Las nuevas exigencias de los profesionales con talento

#2030 el libro que pretende dibujar el futuro que nos espera en el mundo laboral y, sobre todo, saber qué debemos tener en cuenta para afrontarlo. Recoge las conclusiones de 25 entrevistas en profundidad a CEOs y directivos/as de Recursos Humanos. Cinco días, publicó el pasado 7 de mayo un artículo haciendo referencia a nuestro informe #2030, podéis leerlo a continuación a haciendo click aquí:

Los empleados del futuro decidirán dónde trabajar en función de sus exigencias. Eso es lo que opina el 28% de las 25 empresas entrevistadas por la consultora Trivière Partners para la elaboración de su informe Personas, talento & business en la empresa del futuro, en el que han participado compañías como Seat, Cofidis, Mahou o Edenred. Esas exigencias de los trabajadores han estado en constante cambio desde los inicios de la revolución industrial. Ahora, la transformación que ha traído consigo la digitalización y la importancia de los proyectos marcan las exigencias de los futuros empleados.

El aumento actual en la tasa de rotación de las empresas sumado a las fluctuaciones del mercado hacen difícil retener el talento. Por eso, Laura Clavel, gerente de desarrollo organizacional de Roche Diagnostics, opina que “hay que pensar en el empleado como un cliente”. En ese sentido, las empresas entrevistadas destacan que, de igual manera que será necesario contar con un producto atractivo y con valor añadido y diferenciador, también lo será contar con puestos de trabajo atrayentes y retadores.

La digitalización puede funcionar como aliada de las empresas a la hora de adaptar las exigencias de sus empleados. Gracias a internet, la comunicación directa y sin barreras es posible incluso sin necesidad de conocerse en persona. El hecho de que los trabajadores puedan disponer de información directa de la empresa, además, sugiere que esta tendrá que ser muy responsable con su política de gestión de personas. “Si no das las herramientas a tus trabajadores para que se comuniquen, las crearán ellos”, asegura Pilar Jiménez, directora de recursos humanos y comunicación en APM Terminals Barcelona. En su caso, la empresa ha creado tanto una app del empleado como una intranet para facilitar toda la información de la empresa y obtener feedback a través de una red social interna. “La llegada de internet y, sobre todo, de las redes sociales ha supuesto un cambio tan brutal como lo fue la imprenta en su momento. Si tienes la herramienta, ¿por qué no utilizarla?”, apunta.

El otro eje fundamental, según el informe, es contar con un proyecto interesante. El 32% de las empresas destaca que, a pesar de no renunciar para nada al sueldo, este no será lo único que pesará a la hora de escoger un empleo. Así, el 40% de las compañías prevé que contar con un proyecto potente y retador profesionalmente será clave para atraer talento nuevo. “Se trata de fidelizar, de proponerles un proyecto que los enamore, que les ilusione. Las nuevas generaciones se fijan mucho en el propósito de la empresa, en por qué estamos haciendo lo que hacemos”, argumenta Elisabet Guasch, directora de people & comms en Adevinta.

Por otra parte, un 32% de las compañías señala la reducción jerárquica. La tendencia en los próximos años será democratizar las relaciones intraempresariales y avanzar hacia organigramas más planos, ya que los entrevistados advierten de que los nuevos empleados no tolerarán las antiguas organizaciones, en las que no hay relación directa con la dirección.

Impacto de la pandemia

Además, la crisis del coronavirus ha puesto encima de la mesa otra exigencia que ha llegado para quedarse: la flexibilidad horaria. La posibilidad de conciliar la vida laboral y personal o el teletrabajo se ha convertido en una realidad que los trabajadores de un futuro cercano no están dispuestos a perder. Trabajar en remoto “se va a considerar a partir de ahora una opción realista”, afirma Rafael Pérez, director de recursos humanos en Simetria Grupo. Para algunas compañías, como Papelmatic, el teletrabajo ha servido para “reforzar los valores, la confianza y la autonomía del trabajador”, apunta Imma Fornt, su directora general.

Todos estos avances, según el informe, posiblemente no habrían llegado de forma natural en los próximos 10 años. Los entrevistados coinciden, por tanto, en que lo que toca en este momento es aprovechar las ventajas que han aflorado de este ensayo global obligado por la irrupción del virus. “Nos encontramos en la antesala de un proceso de transformación social y económico sin precedentes, donde la tecnología y la innovación se situarán en el centro”, comenta Guasch. “Ya lo dicen: renovarse o morir”.

Fuente: Cinco días

EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS LOGÍSTICOS

Llega el segundo webinar formativo, aplicado al ámbito logístico, organizado conjuntamente con Logincat. (El primero lo podéis encontrar en el siguiente post: https://trivierepartners.com/blog/ws-lean-sixsigma-4-0/).

La segunda sesión realizada:

Fecha: 20 y 22 de abril de 2021

Horario: 9:30h a 11:30h

La externalización como clave para la competitividad

La externalización es la realización por parte de un tercero de actividades que no sean su actividad principal. Esta permite a las empresas centrarse en su actividad principal, mediante la contratación de empresas externas para que gestionen sus procesos periféricos.

¿Por qué externalizamos? Por razones estratégicas cómo la especialización y la focalización de los recursos, para lanzar nuevos negocios, nuevas líneas de actividad o nuevos modelos logísticos y/o para financiar el crecimiento. También por razones operativas cómo la reducción y variabilización de costes, la incrementación del control sobre la actividad o el proceso, la simplificación de la gestión, el mejoramiento tecnológico, la flexibilidad operativa, etc.

La externalización puede ser total, es decir, el departamento de SCM se dedica a controlar las operaciones logísticas que son llevadas a cabo por un tercero, o parcial, el departamento de SCM retiene la gestión de ciertas operaciones logísticas cediendo a un tercero sólo aquellas que considera oportunas.

Este proceso debe considerarse como un proyecto, ya que tiene un inicio y un final, moviliza unos recursos internos y externos, y requiere de una adecuada gestión para garantizar su éxito.

CONTENIDOS

Sesión 1 – Externalización de servicios logísticos

  • La externalización como proyecto
  • Preparación del tender logístico. Análisis de costes
  • Negociación del CONTRATO de externalización
  • Puesta en marcha de la operación externalizada
  • Seguimiento y mejora continua de la externalización
  • Finalización de un proceso externalizado

Sesión 2 – Externalización de servicios logísticos

  • Casos de éxito en la externalización logística – José Manuel Álvarez – LIS – director
  • Cómo gestionar una operación externalizada – Enrique Sanz – Site Manager Pink & Pack (Grupo Veepee)
  • Mesa Redonda: ¿La gestión de la externalización – Partner o Proveedor?

PONENTES

Victor Chavigné – Grupo Veepee – Supply Chain Planning Director

Tenéis la sesión formativa en el siguiente link: https://cutt.ly/6vCkpAO

LA IMPORTANCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

¿Qué son los riesgos psicosociales en el trabajo? Son aquellos riesgos que se derivan de las deficiencias en el diseño, la organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo, y qué a consecuencia de ello, pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el agotamiento o la depresión. 

Según un metaanálisis, elaborado con datos de 55 estudios internacionales y con más de 190.000 participantes, realizado por investigadores canadienses y publicado en la revista Psychiatry Research, la crisis del COVID-19 ha aumentado estos riesgos. Los datos obtenidos fueron: un 24% en prevalencia del insomnio, 22% en trastorno por estrés postraumático, 16% en depresión y 15% en ansiedad. Estos datos pueden encender muchas alarmas dentro de las organizaciones en cuanto a la presencia de los riesgos psicosociales, teniendo en cuenta que son cinco, cuatro y tres veces más que los datos habitualmente aportados por la Organización Mundial de la Salud (OMS).

Estos riesgos van muy ligados al rendimiento de las personas en cuanto a la realización de sus tareas en sus puestos de trabajo. Víctor Pérez Sola, director del Servicio de Salud Mental del Hospital del Mar, en Barcelona, e investigador del Cibersam comenta qué “cuando el estrés sobrepasa un umbral en vez de aumentar las capacidades que tenemos para superar adversidades, nos bloqueamos. Ahí es cuando da problemas”.

Estos riesgos se pueden evaluar a través de los siguientes indicadores:

  • Si el trabajador sufre monotonía en el desarrollo de su trabajo.
  • Si tiene que hacer «tareas sin sentido» o «tareas desagradables por la que se siente rechazo».
  • Carga de trabajo excesiva, con presión de tiempo y plazos estrictos
  • Carga de trabajo insuficiente.
  • Comunicaciones deficientes o si el trabajador tiene un apoyo insuficiente.
  • Aislamiento o malas relaciones con los compañeros.
  • Relaciones adversas con usuarios o clientes.
  • Empleado poco valorado o inseguro.

Desde Trivière Partners te ofrecemos la evaluación de los factores psicosociales qué permitirá conocer posibles fallos de la organización, potenciales causantes de anomalías y distorsiones en el funcionamiento de la organización. Identificamos los factores de riesgo y establecemos medidas de mejora para prevenir daños que afectan tanto a los intereses personales como empresariales, a la salud individual y la organización.

Ismael Durán, Carla Linares

WS Lean SixSigma 4.0

Trivière Partners, conjuntamente con Logincat, hemos organizado una serie de webinars formativos gratuitos, aplicados al ámbito logístico.

Se impartirá un itinerario formativo en logística «La logística del mañana: retos y oportunidades en la era digital» y constará de cuatro jornadas de trabajo teórico/práctico en formato webinar.

La primera sesión realizada:

  • Fecha: 16 y 18 de marzo de 2021
  • Horario: 9.30h a 11.30h

LDM – LEAN DISTRIBUTION MANAGEMENT.

Dado un nivel de servicio preestablecido (mercado, estrategia empresa), diseñar y gestionar el flujo de información (pedidos de clientes, albaranes, facturas, etc.) y el flujo de materiales (red de distribución, almacenes, transformación de producto, transporte) entre la empresa y nuestros clientes.

CONTENIDOS

  • La evolución de la Industria y sus revoluciones
  • Los actuales Sistemas de Información en una fábrica
  • La cuarta revolución industrial
  • Las 7 principales tecnologías habilitadoras
  • Los 3 estados de transformación hacia la fábrica inteligente
  • La automatización avanzada en las fábricas del futuro
  • La nube, Cloud Computing y Redes
  • La ciberseguridad
  • Industria 4.0 y Lean Manufacturing
  • Logística 4.0
  • Objetivos y beneficios que persigue la Industria 4.0
  • El reto de las personas en las fábricas inteligentes

PONENTES

Toni Laserna Experto en Transformación Digital en la Industria. Cofounder LOGIKA

Javier Malaver Managing Director Logipoint. Experto en Supply Chain Management y Desarrollo Corporativo, estrategia y consultoría. Cofounder LOGIKA

Joel Pumarola Experto en Mejora Contínua mediante la fusión de herramientas Lean Six Sigma con Transformación Digital y Business Intelligence.

El impacto de la crisis covid19 en la gestión de los RRHH

Trivière Partners, organizadora de la sesión online Gestión de los RRHH: ERTE’s y Planes de igualdad, de la mano de Can Gavarra, centro de promoción económica del ayuntamiento de Polinyà. En dicha sesión se trataron los aspectos más relevantes sobre el impacto de la crisis Covid19 en la gestión de las persones en las organizaciones.

Contamos con la presencia de profesionales de Recursos Humanos, CEO’s y Directivos. El objetivo de dicho evento, es la introducción a la negociación con el fin de facilitar más recursos y herramientas a los asistentes.

CONTENIDOS

Se trataron los siguientes temas:

  • Rol de RRHH en entornos críticos.
  • Normativa vs Productividad.
  • Importancia y urgencia. Establecer prioridades y objetivos claros.
  • Productividad y eficiencia en el entorno actual y futuro. El puesto de trabajo influye en la productividad.
  • El mundo normativo en el entorno actual: horas de registro trabajadas, teletrabajo, desconexión digital, vacaciones, etc.
  • Como adaptar una fabrica o un pequeño negocio para un entorno a la nueva normalidad. Procedimientos que intervienen en el departamento donde intervienen la negociación.
  • Habilidades comunicativas y relacionales en la negociación.
  • La negociación.
  • Plan de análisis individual. Prevención de riesgos laborales (actuales), prevención contra el COVID-19 en las empresas: incorporación, nueva normalidad, etc.
  • Relaciones laborales actuales: ERTE, ERE, negociaciones, etc.
  • Teletrabajo y nuevas formas de trabajar.
  • Mantener (y augmentar) la motivación de los empleados en el tiempo de crisis.
  • Es la hora de la integración. Plan de igualdad, registro salarial, auditoria retributiva.
  • Nuevas formas de retribuir: salarial, emocional, etc.

DINÁMICA DE LA JORNADA

Javier Silva, alcalde del Ayuntamiento de Polinyà, presentó la jornada, la motivación del fórum y a Trivière Partners como organizadores de la jornada.

Sebastián Trivière, CEO de Trivière Partners, hizo de conductor y anfitrión de la jornada, dando paso a cada uno de los ponentes y siendo moderador de las intervenciones y turnos de palabra.

Primero intervino el despacho de abogados Toda & Nel·lo, tratando el tema de los ERTE y ERE, planteándonos la situación actual, así como los cambios legales que se han ajustado actualmente y la situación de los trabajadores y consultas de los departamentos de rrhh.

Posteriormente, Alexandra Blanco, Talent Consultant en Trivière Partners, trato el tema del Plan de Igualdad: la normativa ley, los objetivos y cumplimientos, auditoría retributiva y el registro salarial.

Finalmente, Bernat Romero de Alliance Healthcare dio una visión de una empresa del territorio.

LA ADAPTACIÓN DE FUNDAE A LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS

Ayer tuve la oportunidad de repasar las últimas novedades de Fundae en el webinar que impartimos desde Trivière Partners.

La principal novedad de la Resolución de 18 de diciembre de Servicio Público de Empleo Estatal era la ampliación de todas las medidas extraordinarias recogidas en la resolución del 15 de abril de 2020 para la formación programada por las empresas.

Entre las “nuevas” medidas se incluían las variantes de aula virtual y de aula espejo (impartición bimodal) dentro de la modalidad presencial, así como la posibilidad de utilizar firmas electrónicas o con datos biométricas, entre otras.

Es interesante como en esta resolución se hace un reconocimiento especial a estos “nuevos métodos basados en medios electrónicos”. ¿Realmente son nuevos o lo novedoso es que se permita bonificar las formaciones impartidas por estos medios?

Entre otras cosas, dentro de la resolución se recogía que se ha comprobado cómo el aula virtual “no solo ha permitido evitar la paralización de las formaciones a causa de las restricciones derivadas del Covid-19, si no que ha facilitado la difusión de la formación a un mayor número de trabajadores más allá de las circunstancias de la pandemia”. Así como, que también se ha comprobado su “eficacia a la hora de fortalecer la empleabilidad de trabajadores y trabajadoras, así como la competitividad de las empresas

Y no es de extrañar, puesto que el aula virtual y las aulas espejo cuentan con la ventaja de aunar los beneficios de la formación presencial, con los avances tecnológicos que permiten acercar la formación a un mayor número de personas sin importar el lugar físico en el que se encuentren

Como comentábamos en el artículo anterior, el simple hecho de evitar desplazamientos supone un importante ahorro en tiempo, tanto para trabajadores como para docentes. La flexibilidad que permiten estos medios, en los que solo es necesario una conexión a internet y un ordenador, Tablet o dispositivo móvil, ha sido clave para su éxito y ha demostrado que son necesarios, útiles y eficaces.

Sin embargo, en esta resolución se sigue haciendo hincapié en que son medidas temporales y me pregunto…

¿Realmente deben considerarse como medidas extraordinarias con fecha de caducidad o estas nuevas modalidades de formación deberían reconocerse como una apuesta de futuro que ha llegado para quedarse?

Miriam Escalera,

AULA VIRTUAL – LA NUEVA MODALIDAD DE FORMACIÓN BONIFICADA

Uno de los grandes cambios que trajo consigo el 2020 para la formación programada en empresas fue la autorización del Aula Virtual.

Esta modalidad permitió y permite a las empresas desarrollar sus planes de formación a pesar de las restricciones y medidas de seguridad derivadas del covid-19 (estado de alarma, reducción de aforos, ERTES, teletrabajo, etc.). Además de facilitar la difusión y el acceso a la formación a un mayor número de trabajadores.

Por ello, no es extraño que cada vez esté más extendido su uso y Fundae haya considerado oportuno mantener el aula virtual durante 2021.

¿Quieres saber cuáles son sus principales características/ventajas?

  • Se eliminan las barreras geográficas. Permite que trabajadores de diferentes sedes puedan participar en la formación. Así mismo, permite el acceso a un mayor número de formadores y docentes.
  • No se requiere de un espacio físico,
  • Elimina los desplazamientos.
  • Optimización del tiempo.
  • Continua interacción: La relación con el participante es directa tanto por mensaje como por audio y vídeo. Los participantes pueden interactuar con el docente y entre ellos.
  • Retroalimentacion instantánea: Se atienden las dudas y también es posible contrastar opiniones y obtener feedback al instante

En Trivière Partners ponemos a tu alcance un abanico de formaciones a medida adaptadas para su impartición mediante aula virtual, para que tus trabajadores puedan seguir formándose. Todas ellas se desarrollan mediante ZOOM o Teams cumpliendo con los requisitos de registros, seguimiento y control establecidos por FUNDAE.

  • Liderazgo (Gestión y desarrollo de personas, Trabajo en equipo, Gestión del desempeño.
  • Comunicación asertiva – dar y recibir feedback.
  • Manejo de conflictos.
  • Gestión del tiempo.
  • Gestión del cambio en las organizaciones.
  • Técnicas de ventas de servicios.
  • Comunicación y habilidades de presentación
  • Introducción metodología agile (Scrum, proyectos y Kanban).

No pierdas la oportunidad, utiliza el crédito del que dispones para formación,

Miriam Escalera,

REIVINDICANDO DIVERSIDAD, INCLUSIÓN Y EQUIDAD

El pasado jueves celebramos nuestro segundo “Desayuno Trivière Partners”, donde tuvimos el privilegio de contar con grandes expertas y expertos del sector de los Recursos Humanos.

Yendo un paso más allá en la Igualdad de Oportunidades, decidimos aprovechar este espacio para compartir y debatir ideas, inquietudes comunes y buenas prácticas sobre Diversidad, Inclusión y Equidad.

Partiendo de la premisa de que “todo lo diferente” puede aportarnos nuevas perspectivas y, por lo tanto, valor añadido, llegamos a la conclusión de lo necesario que es para las empresas abrazar la Diversidad, Inclusión y Equidad como Valores fundamentales y no solo como meras políticas normativas.

Debemos entender estos conceptos como una necesidad esencial de negocio y no debemos cometer el error de quedarnos en la superficie, por lo que es de vital importancia que desde el Departamento de Personas (es el momento de demostrar que es un departamento estratégico!), se forme a las esferas Directivas y se alineen estos Valores a los de la organización.

Uno de los temas más comentados durante el encuentro, fue la dificultad en la captación del talento femenino en ciertos sectores masculinizados.  Debemos hacer frente a una realidad que refleja una clara segregación horizontal (donde las mujeres se concentran en ciertos sectores de actividad y en ciertas ocupaciones) y vertical (donde a nivel jerárquico, existe una clara desigualdad entre mujeres y hombres, concentrándose los empleos femeninos en las escalas inferiores). Para ello, es fundamental que el Departamento de Personas asuma un rol proactivo para transformar las organizaciones y la sociedad, generando concienciación y sensibilización para pasar a la acción.

Desde Trivière Partners queremos aprovechar una fecha tan señalada como la de hoy, 8 de Marzo, Día Internacional de la Mujer, para Reivindicar la igualdad de oportunidades y seguir luchando por la Diversidad, Inclusión y Equidad en las empresas.

¡Tenemos un gran reto por delante! ¿Te apuntas?

Alexandra Blanco, Patricia Franch

¿DISPONE TU EMPRESA DE UNA CORRECTA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO?

Para escribir el anterior artículo del blog (Nosotros no discriminamos salarialmente por género) realizamos una encuesta a una población de más de 1200 empresas (de todos los tamaños y sectores). Uno de los resultados de la encuesta fue que más del 85% de las empresas manifestaba que NO discrimina salarialmente por género.

Y una de las reflexiones que hacíamos es que ahora es el momento de demostrarlo, ya que tal y  como comentamos, a partir del próximo 14 de abril (según el Real Decreto Ley 902/2020 del 13 de octubre con el objetivo de establecer medidas para asegurar el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia de retribución), todas las empresas tendrán que demostrar que cumplen con el principio de transparencia retributiva.

La transparencia retributiva obliga a demostrar a todas las empresas que disponen de una correcta Valoración de los Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género.

La Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género, es el sistema que toda empresa debe tener y que nos permite conocer el valor de cada uno de los puestos de trabajo con perspectiva de género, garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, así como la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

Ya el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, manifestaba que “un trabajo tendrá igual valor cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Ahora, el Real Decreto 902/2020 nos obliga a demostrar que disponemos de un Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género, que cumpla los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

Adecuación que demuestre que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.

Totalidad  para constatar que si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el desempeño del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.

Objetividad que demuestre que existen mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género. La Valoración se debe centrar en el puesto en sí mismo, independientemente del titular que lo ocupe.

Así pues, se hace necesario que las empresas cuenten con un sistema de Valoración de Puestos de Trabajo bien estructurado que proporcione objetividad y equidad interna.

Además, el sistema debe permitir flexibilidad y una revisión periódica de la valoración vinculada al cambio de estrategia empresarial y, por último y no menos importante, de fácil aplicación a nivel interno.

Si se dispone de un sistema que cumpla estas premisas, se asegura no solo el éxito de los resultados de la valoración, sino también se incrementa de manera directa la satisfacción de la plantilla en su puesto de trabajo, gracias al principio de Transparencia y al criterio de Equidad.

Como siempre, te dejamos una reflexión en forma de pregunta:

¿Dispone tu empresa de una correcta Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género?

¡Ahora, más que nunca, es necesaria!

Ismael Durán

NOSOTROS NO DISCRIMINAMOS SALARIALMENTE POR GÉNERO

Más del 85% de las empresas encuestadas han respondido así a la pregunta sobre Igualdad Retributiva.

Y seguro que es cierto, la mayoría de las empresas no discriminan salarialmente por género. Pero a partir del día 14 de abril, vamos a tener que demostrarlo, y no con palabras, ya que entra en vigor una norma que tratará de evitar la discriminación salarial.

El pasado 14 de enero de 2021 entró en vigor la normativa por la cual se regulan los planes de igualdad y su registro, que tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso (Real Decreto 901/2020).

Y el 14 abril de 2021 entrará en vigor la nueva normativa en materia de igualdad retributiva (Real Decreto 902/2020), por el que las empresas deberán demostrar que no cuentan con situaciones de discriminación salarial entre mujeres y hombres.

El objetivo de estos Reales Decretos es consolidar el principio de igual retribución por trabajo de igual valor. Y para ello, la nueva norma procede a implantar en las empresas, complementariamente a los Planes de Igualdad, dos herramientas fiscalizadoras de la igualdad: el registro retributivo y la auditoría retributiva.

Ahora es el momento de demostrarlo.

REGISTRO RETRIBUTIVO

Con la entrada en vigor del nuevo Real Decreto, todas las empresas (independientemente de su tamaño) deberán contar con un registro retributivo que deberá contener, disgregados por sexos, los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, así como una comparación del salario por categoría, grupo y puesto de trabajo en función de la jornada o la hora trabajada.

También deberá incluir, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de los conceptos anteriores en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Cuando el resultado de los valores anteriores arroje una diferencia retributiva entre sexos de, al menos, un veinticinco por ciento, el empresario deberá incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Es decir, deberá demostrar que existen causas objetivas, tales como el grado de responsabilidad, complejidad de las tareas y otros elementos propios del puesto de trabajo que motivan la diferencia retributiva.

El registro retributivo tendrá un periodo de referencia de un año y será accesible en todo momento a la Inspección de Trabajo y representantes de los trabajadores. Cuando la empresa no cuente con tales representantes, serán los propios trabajadores quienes tendrán acceso directo.

AUDITORÍA SALARIAL

Aquellas empresas con una plantilla de cincuenta trabajadores o más deberán elaborar una auditoría retributiva. Esta auditoría consta de dos partes: diagnóstico de la situación y plan de actuación.

En el diagnóstico de la situación, las empresas llevarán a cabo una valoración de los puestos de trabajo, con el objetivo de analizar todos los factores que concurren o pueden concurrir en los mismos, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación a cada puesto en función de las tareas asignadas, nivel de responsabilidad o formación exigida.

A partir de esa valoración, la empresa deberá examinar las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse, así como su repercusión en la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

El Plan de Actuación deberá estar compuesto por las acciones que la empresa pondrá en marcha para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

RÉGIMEN SANCIONADOR

La discriminación retributiva por razones de sexo o cualquier otra condición personal o social constituye una transgresión de los derechos fundamentales del trabajador, y, como tal, constituye una falta muy grave en el Ordenamiento laboral.

El incumplimiento de la normativa en materia de igualdad retributiva podrá acarrear sanciones para la empresa que oscilarán entre 6.251 euros y 187.515 euros.

La graduación de la sanción se realizará en atención a la negligencia e intencionalidad del empresario, el incumplimiento de advertencias previas y requerimientos de la Inspección, la cifra de negocios de la empresa, el número de trabajadores y el perjuicio causado.

Desde Trivière Partners queremos acompañarte en este necesario proceso de adaptación, con carácter inmediato, a esta nueva realidad. Contamos con expertos en materia de Igualdad y con los protocolos y sistemas informáticos necesarios para la rápida y óptima adaptación a esta normativa, lo que le permite situarse a la vanguardia por la calidad de sus servicios.

Sólo aquellas empresas que cuenten con el asesoramiento y las herramientas adecuadas para adaptarse a tiempo a las nuevas medidas podrán alcanzar el éxito en la carrera por la igualdad retributiva.

Ismael Durán.