¿DISPONE TU EMPRESA DE UNA CORRECTA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO?

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Para escribir el anterior artículo del blog (Nosotros no discriminamos salarialmente por género) realizamos una encuesta a una población de más de 1200 empresas (de todos los tamaños y sectores). Uno de los resultados de la encuesta fue que más del 85% de las empresas manifestaba que NO discrimina salarialmente por género.

Y una de las reflexiones que hacíamos es que ahora es el momento de demostrarlo, ya que tal y  como comentamos, a partir del próximo 14 de abril (según el Real Decreto Ley 902/2020 del 13 de octubre con el objetivo de establecer medidas para asegurar el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia de retribución), todas las empresas tendrán que demostrar que cumplen con el principio de transparencia retributiva.

La transparencia retributiva obliga a demostrar a todas las empresas que disponen de una correcta Valoración de los Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género.

La Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género, es el sistema que toda empresa debe tener y que nos permite conocer el valor de cada uno de los puestos de trabajo con perspectiva de género, garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, así como la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

Ya el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, manifestaba que “un trabajo tendrá igual valor cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Ahora, el Real Decreto 902/2020 nos obliga a demostrar que disponemos de un Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género, que cumpla los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

Adecuación que demuestre que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.

Totalidad  para constatar que si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el desempeño del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.

Objetividad que demuestre que existen mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género. La Valoración se debe centrar en el puesto en sí mismo, independientemente del titular que lo ocupe.

Así pues, se hace necesario que las empresas cuenten con un sistema de Valoración de Puestos de Trabajo bien estructurado que proporcione objetividad y equidad interna.

Además, el sistema debe permitir flexibilidad y una revisión periódica de la valoración vinculada al cambio de estrategia empresarial y, por último y no menos importante, de fácil aplicación a nivel interno.

Si se dispone de un sistema que cumpla estas premisas, se asegura no solo el éxito de los resultados de la valoración, sino también se incrementa de manera directa la satisfacción de la plantilla en su puesto de trabajo, gracias al principio de Transparencia y al criterio de Equidad.

Como siempre, te dejamos una reflexión en forma de pregunta:

¿Dispone tu empresa de una correcta Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género?

¡Ahora, más que nunca, es necesaria!

Ismael Durán

NOSOTROS NO DISCRIMINAMOS SALARIALMENTE POR GÉNERO

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Más del 85% de las empresas encuestadas han respondido así a la pregunta sobre Igualdad Retributiva.

Y seguro que es cierto, la mayoría de las empresas no discriminan salarialmente por género. Pero a partir del día 14 de abril, vamos a tener que demostrarlo, y no con palabras, ya que entra en vigor una norma que tratará de evitar la discriminación salarial.

El pasado 14 de enero de 2021 entró en vigor la normativa por la cual se regulan los planes de igualdad y su registro, que tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso (Real Decreto 901/2020).

Y el 14 abril de 2021 entrará en vigor la nueva normativa en materia de igualdad retributiva (Real Decreto 902/2020), por el que las empresas deberán demostrar que no cuentan con situaciones de discriminación salarial entre mujeres y hombres.

El objetivo de estos Reales Decretos es consolidar el principio de igual retribución por trabajo de igual valor. Y para ello, la nueva norma procede a implantar en las empresas, complementariamente a los Planes de Igualdad, dos herramientas fiscalizadoras de la igualdad: el registro retributivo y la auditoría retributiva.

Ahora es el momento de demostrarlo.

REGISTRO RETRIBUTIVO

Con la entrada en vigor del nuevo Real Decreto, todas las empresas (independientemente de su tamaño) deberán contar con un registro retributivo que deberá contener, disgregados por sexos, los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, así como una comparación del salario por categoría, grupo y puesto de trabajo en función de la jornada o la hora trabajada.

También deberá incluir, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de los conceptos anteriores en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Cuando el resultado de los valores anteriores arroje una diferencia retributiva entre sexos de, al menos, un veinticinco por ciento, el empresario deberá incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Es decir, deberá demostrar que existen causas objetivas, tales como el grado de responsabilidad, complejidad de las tareas y otros elementos propios del puesto de trabajo que motivan la diferencia retributiva.

El registro retributivo tendrá un periodo de referencia de un año y será accesible en todo momento a la Inspección de Trabajo y representantes de los trabajadores. Cuando la empresa no cuente con tales representantes, serán los propios trabajadores quienes tendrán acceso directo.

AUDITORÍA SALARIAL

Aquellas empresas con una plantilla de cincuenta trabajadores o más deberán elaborar una auditoría retributiva. Esta auditoría consta de dos partes: diagnóstico de la situación y plan de actuación.

En el diagnóstico de la situación, las empresas llevarán a cabo una valoración de los puestos de trabajo, con el objetivo de analizar todos los factores que concurren o pueden concurrir en los mismos, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación a cada puesto en función de las tareas asignadas, nivel de responsabilidad o formación exigida.

A partir de esa valoración, la empresa deberá examinar las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse, así como su repercusión en la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

El Plan de Actuación deberá estar compuesto por las acciones que la empresa pondrá en marcha para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

RÉGIMEN SANCIONADOR

La discriminación retributiva por razones de sexo o cualquier otra condición personal o social constituye una transgresión de los derechos fundamentales del trabajador, y, como tal, constituye una falta muy grave en el Ordenamiento laboral.

El incumplimiento de la normativa en materia de igualdad retributiva podrá acarrear sanciones para la empresa que oscilarán entre 6.251 euros y 187.515 euros.

La graduación de la sanción se realizará en atención a la negligencia e intencionalidad del empresario, el incumplimiento de advertencias previas y requerimientos de la Inspección, la cifra de negocios de la empresa, el número de trabajadores y el perjuicio causado.

Desde Trivière Partners queremos acompañarte en este necesario proceso de adaptación, con carácter inmediato, a esta nueva realidad. Contamos con expertos en materia de Igualdad y con los protocolos y sistemas informáticos necesarios para la rápida y óptima adaptación a esta normativa, lo que le permite situarse a la vanguardia por la calidad de sus servicios.

Sólo aquellas empresas que cuenten con el asesoramiento y las herramientas adecuadas para adaptarse a tiempo a las nuevas medidas podrán alcanzar el éxito en la carrera por la igualdad retributiva.

Ismael Durán.

Financia al 100% tus formaciones presenciales u online, a través del Estado

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Financia al 100% tus formaciones presenciales u online, a través del Estado

Quiero bonificarme

Xavier Domínguez, Director de Desarrollo de Negocio en Trivière Partners

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Xavier Domínguez, Director de Desarrollo de Negocio de Trivière Partners nos explica las principales aportaciones a este nuevo reto profesional.  

Licenciado en Psicología por la Universidad de Barcelona. Máster en gestión y administración de Personal en la Empresa, en la Escuela Universitaria de Estudios Empresariales. Con formación complementaria en Liderazgo, Gestión de RRHH y Management. Presenta un profundo conocimiento del área de recursos humanos en todas sus vertientes (formación, selección, desarrollo, evaluación…)

Especializado en la creación e implantación de programas de formación In Company. Nos comenta que la diferencia principal de los programas de formación que implanta Trivière Partners, es que trabajan conjuntamente con las empresas para ver las necesidades de la organización, departamento e individuo. Por lo que el resultado son soluciones prácticas que ayudan al profesional en su entorno laboral.

Los programas formativos IC son una de las actividades que estamos más contentos de impulsar porque permiten estar mucho más cerca de las empresas, problemáticas y necesidades.

Por su experiencia en el área de Supply Chain , así como sus aportaciones en beneficio del ámbito de la logística y transporte, dará apoyo a las empresas de Trivière Partners que buscan de forma específica, formaciones, procesos de consultoría y acompañamiento, y búsqueda de perfiles logísticos específicos de este sector.

 El éxito en este área es poder colaborar  en la profesionalización de las organizaciones a través de la formación y capacitación de sus miembros.

Además, facilitamos su financiación a través de la Gestión de la Fundae.

Consultoría Organizacional y Consultoría Logística,

En la actualidad, en un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) es imprescindible disponer y llevar a cabo correctamente un plan estratégico que permita a la compañía alcanzar sus objetivos tanto a corto como a medio plazo.

Trivière Partners asesora a sus clientes sobre las diferentes alternativas:

  • Plan estratégico Global
  • Modelo de Negocio
  • Plan Operativo
  • Plan de Dirección
  • Cuadro de Mando
  • ….

La consultoría logística es un servicio general que permite adaptarnos totalmente a las necesidades de nuestros clientes, donde aplicamos las mejores técnicas y herramientas para determinar cuáles son las posibilidades de mejora en los procesos operativos y espacios de los centros logísticos (almacenes).

El servicio de consultoría logística puede dar respuesta a diversas necesidades, desde el diseño, normativas, implementación, acompañamiento en la puesta en marcha y posterior mantenimiento.

Para ello trabajamos en todos estos aspectos para ajustarnos a vuestras necesidades:

  • Auditoría logística y diagnóstico
  • Estudios de centralización y descentralización de almacenes
  • Diseño y optimización de almacenes
  • Diseño organizativo y funcional
  • Anteproyectos logísticos
  • Estudios de viabilidad económica (ROI)
  • Soporte en implantación de soluciones logísticas
  • Project management, soporte físico en implantaciones

Recruitment Logística

Un sector crítico para las empresas de consumo masivo es el área logística, más aún en empresas que poseen una gran dispersión territorial. Se trata de un factor clave para desarrollar con éxito el esfuerzo productivo y comercial de una organización, que -adecuadamente gestionado- permitirá alcanzar mayor competitividad, aumentando los niveles de calidad, reduciendo gastos y errores, y conectando en forma fluida y eficiente a todos los ámbitos de una compañía.

Por ello en Trivière Partners entendemos y ayudamos a nuestros clientes en la búsqueda de perfiles para cubrir sus puestos de Trabajo.

Las posiciones que más nos solicitan son: Responsable de expedición, Jefe de tráfico, Tránsitos, Técnico de Compras, Comprador Project, Planificador, Jefe de Proyecto Logístico, Responsable Supply Chain, Director de Logística, Aprovisionador, Responsable de plataforma, Responsable de almacén, etc…

Para ello nuestros consultores se han especializado en conocer estos perfiles; esta especialización permite comprender mejor las necesidades de nuestros clientes en materia de selección de personal, así como detectar más eficientemente candidatos que se ajusten a las mismas.

Imagen Blog Vuelve Formación Presencial Bonificada 2020

VUELVE LA FORMACIÓN PRESENCIAL BONIFICADA

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Buenas noticias para la formación de los trabajadores en las empresas: el SEPE y FUNDAE autorizan la realización de las formaciones en modalidad presencial en las empresas y, por tanto, la bonificación de las mismas.

Debido al COVID-19, en el Real Decreto 463/2020 de 14 de Marzo, en el que se declaraba el estado de alarma, se recogieron medidas entre las que se encontraba la suspensión de la actividad educativa incluida la formación profesional para el empleo y, por tanto, la formación programada para las empresas.

Un mes después, con la publicación de la Resolución del 15 de Abril de 2020, se aprobaron medidas extraordinarias en materia de formación para el empleo. En el caso de la formación programada para las empresas (formación bonificada), con el fin de facilitar la impartición de las acciones formativas contempladas en modalidad presencial, se autorizó la impartición mediante Aula Virtual. Entendiendo el Aula Virtual como un entorno de aprendizaje síncrono, en el que formador y el alumnado interactúan en tiempo real y la participación con el participante es directa. Es decir, sesiones formativas por videollamada.

Además, las empresas acogidas a esta modalidad (Aula Virtual) debían cumplir el siguiente requisito “mantener, al menos, la plantilla media de los últimos 6 meses anteriores a la declaración del estado de alarma”. “A estos efectos, se computarán como plantilla las personas trabajadoras que hayan sido afectados por expedientes temporales de regulación de empleo (ERTE).” “No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, y en el caso de contratos temporales, incluidos los formativos, cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto, y en el caso concreto de los fijos discontinuos cuando finalice o se interrumpa el periodo estacional de actividad.”

Con la publicación de la Resolución de 1 de Juno de 2020 del SEPE, se permite retomar las formaciones en modalidad presencial. Tal y como refleja el Artículo 2 de dicha resolución: “ante la progresiva desescalada que estamos viviendo, las empresas que de forma total o parcial retornen al desarrollo de su actividad y que imparten formación directamente o mediante entidades externas a sus propias personas trabajadoras en sus propias instalaciones, podrán impartir de manera presencial, debiendo respetarse en todo caso las medidas de higiene y prevención para el personal trabajador, las adecuadas medidas de distancia interpersonal y protección colectiva e individual, y las medidas para prevenir el riesgo de coincidencia masiva de personas en el ámbito laboral establecidas”.

Desde Trivière Partners hemos estado informándonos minuto a minuto con las autoridades competentes para estar actualizados de los cambios normativos en materia formativa, adaptando así las formaciones a las necesidades de cada momento para que nuestros partners pudieran y puedan continuar formando a sus trabajadores.

Marcos Viñuela

LOS BENEFICIOS DE LA FORMACIÓN EN LAS EMPRESAS

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La formación en las empresas es sinónimo de poner al alcance de toda la plantilla las herramientas necesarias para que avancen en su carrera profesional y para que puedan modificar sus comportamientos e integrar lo aprendido en el ámbito laboral.

¿Y porque es tan importante poner al alcance estas herramientas? En primer lugar, aumenta y refuerza la cualificación de los trabajadores en sus diferentes ámbitos, incrementando la autoestima y el sentimiento de pertinencia. En segundo lugar, asegura las necesidades de la organización y de la empresa en un entorno

cambiante. Esto nos obliga a que las formaciones nos hagan más competitivos favoreciendo el desarrollo de nuevas actividades económicas.

Como bien hemos comentado en nuestra última publicación “La formación a medida” son muchas las ventajas que tiene la formación en la empresa:

  • Aumentan la competitividad de las empresas.
  • Permite una mejor adaptación a los cambios.
  • Fomenta el establecimiento de nuevas metas y objetivos.
  • Permite a las empresas y a sus equipos estar actualizados.
  • Aumenta la motivación de sus empleados.
  • Tienen una aplicación práctica en el día a día de la empresa
  • Al destinar tiempo y recursos a los trabajadores, estos se sienten más valorados.

Todas estas ventajas nos hacen actualizar los conocimientos y adquirir las capacidades para disponer de las habilidades necesarias en cada momento para ser utilizadas en el puesto de trabajo.

Para conseguir todo esto la formación debe estar bien planteada y organizada, por ello los programas formativos son un recurso ideal para las empresas. En ellos, primeramente, debemos detectar cuáles son las necesidades a través de entrevistas, encuestas, evaluaciones de desempeño, observaciones o test. En segundo lugar, diseñar un plan formativo, en el cual debemos concretar las acciones formativas que llevaremos a cabo, quiénes, cuándo y con qué metodología. Y, por último, analizaremos los resultados de estas formaciones, si han tenido impacto o no y volveremos a empezar la rueda.

La inversión en formación es sumamente importante para las empresas y para los empleados, por lo que los recursos destinados a tal fin tuvieran que dejar de ser considerados como un gasto, pues la formación se traduce en capital humano, aumentando la productividad de los empleados y generando un mayor y mejor rendimiento para la empresa.

En Trivière Partners estamos convencidos que una de las maneras más importantes para aumentar la competitividad de las empresas en una economía mundial es a través de la formación continua. La formación continua en la empresa es una necesidad hoy en día. Con una empresa que tiene que adaptarse a múltiples cambios, ser flexible y conseguir que los empleados sean lo más eficaces posibles para maximizar la productividad, la formación es el camino que debemos recorrer para lograrlo.

Desde Trivière Partners le proponemos formación en empresa a medida.

Judith del Pozo.

LA FORMACIÓN A MEDIDA

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Las empresas destinan una parte importante de su presupuesto anual a la formación de sus empleados. Esta puede ser interna o externa, y ser impartida en diferentes modalidades: presencial, online blended, etc.

Según el último informe elaborado sobre tendencias en la formación, más del 90% de las empresas, sin importar su tamaño, externaliza su formacion. Entre los aspectos más valorados a la hora de elegir un proveedor están:

  • que sean capaces de realizar una formación a medida para su negocio.
  • que conozcan la actividad a la que se dedican.
  • que puedan demostrar su experiencia en formación.

La formación continua ha demostrado ser una herramienta potente para aumentar la cualificación y mejorar el desempeño de los trabajadores, pero, como se desprende de estos datos, no todos los tipos de formaciones son igualmente efectivas para conseguir estos objetivos. Aquí es donde entra en juego la importancia de recibir una formación 100% a medida.

El primer paso a la hora de diseñar el programa formativo a medida es conocer de primera mano todos los aspectos relacionados con las necesidades concretas que tiene el cliente, es decir, cuáles son sus retos a corto y medio plazo. A través de una consultoría pedagógica podemos obtener una adecuada comprensión del entorno y de las situaciones en las que se desenvuelven los trabajadores. Esto nos permitirá ajustar los contenidos, la duración, los materiales y las metodologías.

Una vez diseñado el programa formativo, la empresa decide cuándo y dónde desea llevar a cabo la formación. La mayoría de las empresas prefieren realizar formaciones in company, es decir, en sus propias instalaciones. Esto permite que se aproveche más eficazmente el tiempo de los empleados al no tener que desplazarse para recibir la formacion. Las empresas pueden decidir el horario que mejor les conviene para no interferir con el funcionamiento normal de la empresa y, además, facilitar la asistencia.

Tan importante como un buen diseño de la formación es que ésta sea impartida por profesionales con conocimientos en el área y que, además, cuenten con experiencia empresarial. De esta manera se fomenta que la formación cuente con una aplicación práctica y no solo teórica.

Una vez que se están desarrollando las formaciones, es recomendable realizar seguimientos y controles. Estos no solo nos permitirán conocer si se están cumpliendo los objetivos previamente definidos, si no que nos permitirán ajustar o adaptar el plan formativo para conseguir mejores resultados.

Por último, es necesario realizar una evaluación de los resultados de la formación para medir su éxito, comprobar si se ha desarrollado correctamente la formación y conocer si se han cumplido los objetivos establecidos. Una manera de evaluarlo es a través de entrevistas o encuestas de satisfacción.

Las formaciones a medida tienen numerosas ventajas, tanto para la propia empresa como para sus trabajadores:

  • Aumentan la competitividad de las empresas.
  • Permite una mejor adaptación a los cambios.
  • Fomenta el establecimiento de nuevas metas y objetivos.
  • Permite a las empresas y a sus equipos estar actualizados.
  • Aumenta la motivación de sus empleados.
  • tienen una aplicación práctica en el día a día de la empresa
  • Al destinar tiempo y recursos a los trabajadores, estos se sienten más valorados.

En Trivière Partners, sabemos que las formaciones más rentables para las empresas, en términos productivos, son aquellas que realmente están enfocadas a actualizar o aportar conocimientos, estrategias o habilidades que puedan aplicar los trabajadores en su día a día.

Por ello, apostamos por las formaciones a medida diseñando cada programa formativo en función a los objetivos y necesidades de la empresa, y teniendo en cuenta tanto las particularidades de los puestos como las de los trabajadores que van a recibir la formación.

Miriam Escalera.

XAVIER LÓPEZ, DIRECTOR GENERAL CORPORATIVO Y DE OPERACIONES DE EURECAT: “Nos encontramos en un momento de cambio de era”

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Los avances tecnológicos se desarrollan cada vez más deprisa y abarcan más ámbitos. “Posiblemente, Nos encontramos ante el inicio de un cambio de era”, afirma Xavier López, Director General Corporativo y de Operaciones del Centre Tecnològic de Catalunya (Eurecat). Desde el centro tecnológico observan un incremento de la preocupación de las empresas e instituciones por las prácticas ecológicas, lo que ha provocado que los perfiles “con una base tecnológica sólida relacionados con temáticas de sostenibilidad o medio ambiente” empiecen a ser demandados. 

¿Qué papel juegan los centros tecnológicos como Eurecat en la economía española?

En otras regiones o Estados más avanzados que el nuestro, como Alemania, este tipo de centros tienen un papel relevante. En España, se genera conocimiento científico de primer nivel en diferentes ámbitos, pero no lo convertimos suficientemente en tecnología que las empresas puedan aprovechar. Aunque entidades como la nuestra desempeñan un rol importante, deberían ser más relevantes, ya que son una pieza clave en los procesos de innovación. Es importante que la inversión que hacemos, entre todos, en desarrollo científico, acabe trasladándose a las empresas y la sociedad, generando más riqueza y bienestar. 

¿Falta vocación innovadora en las empresas españolas?

La falta de una cultura de la innovación entre el tejido empresarial puede ser uno de los factores. El segundo tiene que ver con la dimensión de las empresas. No solamente tenemos muchas pymes, también vemos una gran cantidad de microempresas. Estas, aunque cuenten con profesionales con grandes capacidades, verán su posibilidad de innovar limitada, sobre todo en relación al acceso a financiación u otros recursos.

Eurecat tiene un área dedicada a la sostenibilidad. ¿El avance tecnológico y económico tiene que plantearse en clave ecológica? ¿Será tenencia en el futuro?

Ciertamente, creo que las prácticas sostenibles serán claves en el futuro. Las empresas tendrán que incorporar sí o sí estas prácticas a su modelo de negocio. De hecho, ya se empieza a ver. Hace unos años la preocupación empresarial giraba en torno a la digitalización de los procesos, productos o plataformas, ahora es la sostenibilidad. Esta afecta en distintos ámbitos, desde las materias primas hasta los productos o la relación con los clientes, entre otras.

¿Cuáles serán las innovaciones tecnológicas que marcarán las dinámicas empresariales en los próximos años?

Cuando lo veamos con perspectiva, veremos que nos encontramos en un momento de cambio de era. Vamos hacia una mayor digitalización de las empresas, la sociedad, las instituciones y las personas. Ello está generando un activo muy potente que hace poco no existía: los datos. Estamos empezando a ver como los obtenemos, gestionamos y, sobre todo, generamos valor con ellos. Este es un camino que ya se está recorriendo y a una velocidad muy importante. Posiblemente, la verdadera disrupción digital se dará cuando se pueda dar la combinación de la computación cuántica con la Inteligencia Artificial. ¿Cuándo se conseguirá? Es difícil determinarlo. Hace unos años se hablaba de décadas, pero la realidad nos muestra que los avances son cada vez más veloces.

Con este cambio de era, ¿Habrá empresas que se queden en el camino?

Que algunas empresas se quedarán en el camino es seguro. Siempre han existido empresas con más o menos capacidad de adaptación. La velocidad a la que se están desarrollando determinadas tecnologías está afectando también a la vida de las empresas. Si nos fijamos en las grandes corporaciones digitales a nivel mundial, como Google o Amazon, son relativamente jóvenes. Los ciclos de vida empresarial (nacimiento, desarrollo y desaparición) se han reducido notablemente. Esto no lo veíamos antes, con una economía basada en sectores más tradicionales. Aun así, la resiliencia del tejido empresarial es elevada y creo que, en general, se irá adaptando. Se ha venido demostrando que las empresas de aquí son ágiles a la hora de adaptarse.

¿Cuáles son los perfiles profesionales más demandados en Eurecat?

Los perfiles relacionados con las tecnologías digitales y análisis de datos están viviendo un boom. Actualmente hay mucha más demanda que no oferta, nos cuesta encontrarlos y retenerlos. Además, los perfiles con una base tecnológica potente, pero relacionados con temáticas de sostenibilidad o medio ambiente también empiezan a ser buscados. Esto no quiere decir que, en ciertos sectores, se deje de necesitar técnicos especialistas en aspectos muy concretos. Creo que vamos hacia perfiles con una base tecnológica profunda, en distintos ámbitos, a la que se le tiene que añadir todas esas competencias que cada vez son más importantes: gestionar equipos, trabajar en entornos cambiantes, relacionarse con el cliente, etc.

¿Las habilidades personales tendrán más importancia en el futuro que los conocimientos académicos o técnicos?

En realidad, todas ellas, tanto las técnicas como las personales, puedes ir desarrollándolas. Aun así, es verdad que las soft-skills son más difíciles evolucionar y escasas. Cuando trabajas con proyectos y equipos variados, como nosotros, estas capacidades son muy importantes. Cada vez veremos más perfiles híbridos.

¿Para poder innovar es necesaria una plantilla diversa?

¡Sin lugar a dudas! De hecho, en Eurecat tenemos 24 nacionalidades distintas entre los más de 650 empleados.  Además, contar con un equipo con culturas, puntos de vista o background distintos es clave. Por ejemplo, mezclar en un equipo alguien con experiencia en investigación puramente académica con otra de orientación más industrial es muy enriquecedor a nivel de ideas y resultados.  Trasladar experiencias de un sector a otro también resulta positivo.

¿Qué papel juegan las nuevas generaciones de trabajadores en Eurecat?

Las nuevas generaciones son clave. Intentamos hacer un mix en nuestra política de recursos humanos para captar talento joven, al mismo tiempo que intentamos desarrollar sus competencias y crear el entorno adecuado para fidelizarlos.

¿Los trabajadores más jóvenes tienen una concepción distinta del trabajo que años atrás?

Generalizando podríamos decir que las nuevas generaciones tienen claro que el trabajo, pese a seguir siendo importante, es una parte de su desarrollo como personas e intentan tener un equilibrio entre este y otros aspectos de su vida. A veces te encuentras con que su aspiración no es tanto una mejora salarial, aunque no renuncian a ella. Quieren cierta flexibilidad, gozar de una relación de confianza con su jefe, capacidad para organizar su trabajo junto con su vida. Buscan equilibrar más cosas que simplemente el salario. Todo esto debes saber interpretarlo como organización

Las empresas han visto aumentada su tasa de rotación, notablemente entre los jóvenes.

Volviendo a generalizar, es verdad que hacemos la interpretación de que cuesta más encontrar un compromiso estable por parte de la gente joven. También podría ser una deficiencia por parte de la organización, quien no ha sabido ofrecer un puesto lo suficientemente atractivo. Además, podría tratarse de que simplemente quieran probar una experiencia distinta. Nosotros tenemos personas que al cabo de un tiempo en el centro tecnológico quieren conocer un ambiente puramente industrial. Así que sí que hay matices distintos con las generaciones anteriores, las peticiones de las cuales se basaban básicamente en el aspecto salarial.

¿Cuál es vuestra política en materia de retención del talento?

Invertimos mucho en formación continua, tenemos programas de flexibilidad laboral y teletrabajo, intentamos trabajar más por proyectos o ofrecer rutas profesionales dentro de la casa. Al final, se trata de crear unas condiciones laborales adecuadas y positivas. A esto debemos añadirle que la naturaleza de nuestra actividad, trabajar en proyectos variados y con clientes muy diversos, puede ser un plus de motivación para la plantilla.  

¿Los estudios superiores se adecuan con las necesidades empresariales?

No con la agilidad necesaria, pero también cabe decir que es extraordinariamente difícil. Por ejemplo, dentro de Eurecat tenemos un departamento de formación que lo que hace es complementar esas competencias que el sistema universitario no puede ofrecer, en parte debido a la actualización permanente de algunas tecnologías.

¿Debería haber más relación entre los centros docentes y las empresas?

Cada vez habrá una relación más estrecha entre los centros y las empresas. Aun así, las empresas deben comprender que hay determinados conocimientos o competencias estructurales que también deben desarrollarse. El sistema universitario es, por naturaleza, una formación transversal. Por eso, con nuestras formaciones intentamos cubrir esos gaps.

¿La formación continua será vital en el futuro?

La formación continua será vital. La universidad o la Formación Profesional debe dar unas bases sobre determinados ámbitos que después deben permitir construir otras competencias más sólidas. La gente debe tener el compromiso de seguir formándose, más teniendo en cuenta que el conocimiento avanza cada vez más deprisa.

La entrevista completa se podrá leer en el informe “#2030: personas, talento & business en la empresa del futuro”.

Sí queréis saber más sobre nuestro informe #2030, podéis suscribiros al siguiente formulario para estar al día de nuestras actualizaciones:

RESPONSABLE TRIVIÈRE PARTNERS

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