POLÍTICA RETRIBUTIVA Y TALENTO

Hace unas semanas publicamos un post en nuestro blog titulado Dos lideresas y tres recomendaciones donde dos directivas, referentes en su sector, daban consejos para llegar tener éxito en las empresas: aprendizaje continuo, perseverancia, orientación a la excelencia, al cliente y a los resultados, y tener visión.

Son personas que han demostrado que sólo las empresas donde hombres y mujeres tienen igualdad de oportunidades triunfan hoy en día. La desigualdad de género se produce cuando los individuos a los que se les atribuye un género determinado no tienen acceso a posibilidades sociales / laborales de igual nivel que los individuos de otro género.

Para que haya una igualdad efectiva de oportunidades, los gobiernos están empezando a legislar basándose, entre otros, en el criterio de la transparencia en la política retributiva. Pero no sólo con políticas gubernamentales se va a llegar a conseguir la igualdad. Es primordial que todas las empresas pongan en marcha Políticas de Recursos Humanos totalmente igualitarias, donde se valore el talento de las personas por encima de su género, raza, religión, etc.

“Es necesario que todas las empresas sean conscientes de que deben tener unas excelentes Políticas de Recursos Humanos: Política Retributiva, Políticas de Selección, Política de Desarrollo, etc. “

La Política Retributiva, como piedra angular de las Políticas de gestión del capital humano afecta directamente a: talento (captación y retención), employer branding, motivación, desarrollo, compromiso, etc.

El objetivo de toda Política Retributiva es que sea un medio (no un fin) por el cual se reconozcan el rendimiento, la dedicación, la iniciativa, el interés, la colaboración, el talento y la experiencia de los colaboradores. Ahora bien, existe un principio fundamental: la Política Retributiva debe estar alineada con los intereses de la propiedad y con la rentabilidad sostenible de la empresa.

Un buen sistema retributivo debe ser conocido y comprensible (las normas para la gestión retributiva deben ser conocidas por los empleados y estar redactadas de forma clara y concisa) por todos los empleados de la empresa, sencillo y transparente, evitando malas interpretaciones y expectativas erróneas.

Toda empresa debe retribuir en función de la responsabilidad que cada puesto tiene dentro de la misma, compensando el valor añadido de las personas que tienen un desempeño excelente y/u ocupan puestos críticos dentro de la organización y garantizando un sistema retributivo eficaz, motivador y justo.

La Política Retributiva tiene como objetivo maximizar el desempeño de los profesionales de la empresa, recompensando la calidad, dedicación, trayectoria, nivel de responsabilidad, conocimiento del negocio y su compromiso con la empresa.

Toda Política Retributiva debe combinar dos elementos esenciales: la Competitividad externa (debe tener en cuenta las tendencias de mercado en otras empresas similares, y posicionarse de acuerdo al planteamiento estratégico marcado), y la Equidad interna (debe retribuir de forma similar los puestos que aportan un valor similar).

Antes hemos hablado de la Política Retributiva como elemento de motivación extrínseco. Sabemos el peso que en ciertas empresas tienen los factores motivacionales intrínsecos, pero recordemos lo que nos decía Daniel H. Pink:

“los trabajadores del conocimiento de hoy en día están motivados por tres cosas: la autonomía (la libertad para dirigir nuestras vidas), la maestría (el deseo de alcanzar la excelencia) y el fin (el conocimiento de que lo que hacemos es en servicio de algo más grande que nosotros mismos), pero toda esta motivación pasa porque los trabajadores se consideren suficientemente bien pagados”.

Por ello es necesario construir una buena Política Retributiva que dé respuesta a las necesidades de los trabajadores y que se valore como justa y equilibrada. Por ejemplo, el sistema de remuneración debe presentar una relación equilibrada y eficiente entre los componentes fijos y los componentes variables de modo que el componente fijo constituya una parte suficientemente elevada de la remuneración total.

Y por supuesto, la Política Retributiva se debe adaptar (y no a la inversa) a las diferentes líneas de negocio, departamentos y niveles de responsabilidad, y a los convenios colectivos de aplicación (los empleados se encuentran sujetos a las tablas salariales recogidas en los distintos Convenios Colectivos de aplicación), pero a la vez,  las reglas para la gestión retributiva deben incorporar mecanismos que permitan el tratamiento de situaciones excepcionales de acuerdo a las necesidades organizacionales que surjan en cada momento.

Y sobre todo la Política Retributiva (con todos sus recursos: salariales, no salariales, fijos, variables, flexibles, etc.) debe ser un elemento de captación y retención del talento, y de generación de compromiso con la empresa: factor de diferenciación positivo, de reconocimiento de las aportaciones, implicación, talento y responsabilidad de los empleados.

La Política Retributiva debe estar diseñada de forma que, además de facilitar el cumplimiento de los objetivos de negocio, permita la atracción y motivación de los mejores profesionales.

En Trivière Partners sabemos que cada organización es distinta por lo que llevamos a cabo te acompañamos en la elaboración de tus Políticas de RRHH para que se ajusten 100% a las necesidades de tu empresa, departamento y unidad de negocio.

Por: Ismael Durán

Entrevistas: Dos lideresas y tres recomendaciones

El pasado 8 de marzo de 2018 se celebró el Día Internacional de la Mujer y desde Trivière Partners queremos, como en años anteriores, conmemorar este día entrevistando 2 mujeres de referencia en su sector. Más concretamente, quisimos conocer sus recomendaciones de futuro preguntándoles:

¿Qué tres consejos le darías a aquellas que quieran llegar, como tú lo hiciste, a lo más alto de una organización?

 

ISABEL AGUILERA

Foto Isabel Aguilera entrevista Trivière PartnersIsabel es Arquitecto con las especialidades de Edificación y Urbanismo, MDCM por IE Business School y con un Programa de Dirección General (PDG) por IESE. Fue Directora General de Google para España y Portugal, CEO de Dell para España, Italia y Portugal, Directora General de Operaciones del Grupo NH y Presidenta de GE. En la actualidad es profesora asociada en ESADE, consultora independiente y miembro de dos Consejos de Administración y participa y ayuda en algún proyecto emprendedor, como como God-i. Sus consejos son:

  1. Preparación continua y curiosidad por seguir aprendiendo, incluyendo habilidades, actitudes y valores como la gestión de la ambigüedad, el desarrollo de criterio propio, la creatividad, el esfuerzo y la disciplina… con orientación a las personas y a los resultados.
  2. Perseverancia, tesón, no rendirse jamás en conseguir las metas que te has propuesto y deseas: no todo sale bien, pero el que no lo intenta, fracasa seguro.
  3. Buscar la perfección en todo puede apartarte del fin último que es ser feliz, acepta una mezcla de resultados en cada parte de tu vida y entre todas ellas… sobre todo disfruta de cada experiencia y… ¡sigue aprendiendo!

 

MARTA FÀBREGAS

Foto Marta Fàbregas, entrevista Trivière PartnersMarta estudió Dirección de Marketing y Dirección Comercial en EADA Business School. Desde hace más de 25 años es Chief Comercial y Marketing Manager en RED TORTUGA. Sus consejos son:

  1. Estar muy atenta a lo que el Cliente espera de nosotros, no solo hay que escucharlo, sino también observarlo, tener mucha curiosidad por conocerle, esto ha hecho proponerme muchos Retos, siendo una apuesta de mejora constante y además siempre he querido “sorprender” a nuestro cliente, intentar ir por delante, para ello hace falta mucha Ilusión. La Ilusión, lo hace todo más fácil y agradable.
  2. Visualizar el futuro, hacia donde tenemos que ir para estar al lado de nuestro cliente, es importante tener las ideas muy claras para recorrer el camino hacia el futuro, no muy lejano, aunque siempre estoy pendiente de lo que va pasando durante el recorrido y muy dispuesta a cambiar de rumbo, si es necesario.
  3. Las ganas de conseguir los objetivos, tienen que estar muy por encima de las dificultades que nos podemos encontrar en el camino, no se debe tener miedo, cada dificultad que he pasado, ha sido para mí un aprendizaje continuo y a su vez me ha generado conocimiento y confianza. Siempre tengo presente el aprendizaje.

“El entusiasmo mueve el mundo”

BLOG 7 cambios formacion profesional empleo infografia Trivière Partners

INFOGRAFÍA: 7 cambios de la Formación Profesional para el Empleo

En la mañana del 5 de junio se publicó en el BOE el Real Decreto 694/2017 del 3 de Julio y hemos resumido los puntos claves en la siguiente infografía:

INFOGRAFIA 7 cambios de la Formación Profesional para el Empleo

En definitiva, se establece lo que ya se planteó en el decreto anterior de 9 de septiembre de 2015

A continuación, puedes leer la descripción ampliada de los cambios normativos:

DURACIÓN DE LA FORMACIÓN

  • Define un mínimo de 2 horas para la formación bonificada.
  • Establece el máximo de 8 horas diarias de formación, a excepción de la formación que dure una única jornada.

PARTICIPANTES

  • Máximo de alumnos participantes en presencial: 30 alumnos.

ACUMULACIÓN DE CRÉDITO

  • Plantea la posibilidad de acumular el crédito restante no disfrutado de un ejercicio para el año siguiente (pendiente que definan cómo).
  • Las empresas con menos de 50 trabajadores podrán acumular el crédito para 1 o 2 años, avisando con antelación a inicios de ejercicio.

PERMISO FORMATIVO RETRIBUIDO

  • Se reconoce el derecho de los trabajadores de 20 horas de permiso retribuido anual para formación.

EPÍGRAFE

  • Toda formación bonificada se debe de contabilizar en un epígrafe especial denominado “Formación profesional para el Empleo”.

INSPECCIONES PRESENCIALES

  • Incremento de inspecciones in situ y expost en un 10%.

Las modificaciones de la normativa no son profundas, graves, ni preocupantes, pero sí que debemos tenerlas en cuenta.

Desde Trivière Partners, asesoramos a todos nuestros clientes en materia de gestión de la bonificación y de crédito formativo.

Por: Adriana Roselló

Liderazgo Estratégico en las PYMEs: La clave para alcanzar el éxito

En los últimos años, hemos visto grandes cambios en el mundo empresarial igual que en la sociedad en general, desde empresas pequeñas que han sido ejemplo de innovación y creatividad como las start-up que han quebrantado la física y las estadísticas en su ascenso, hasta empresas consolidadas que han desaparecido fruto de determinadas estructuras pesadas y poco ágiles, pasando por modelos empresariales que han sido cuestionados por la realidad, las cuentas de resultados, los clientes o los mercados.

De todo ello, teniendo en cuenta que igual que de los éxitos y de los fracasos, sobre todo de estos últimos, debemos extraer una lección, hemos aprendido que hay tres elementos que nos indican si el camino que hemos iniciado estratégicamente es el correcto y que están asociados a la lógica funcional del arte de “dirigir”, debiendo realizar de manera dinámica y continua dichas fases (o elementos) consiguiendo equilibrio organizativo:

Diagnóstico de la situación actual

La precipitación, la mala gestión del tiempo, la falta de capacidad en la empresa o la visión sesgada o subjetiva por parte de la propia empresa, son los riesgos que pueden ocurrir para realizar un mal diagnóstico. Y ya se sabe, quien mal empieza, mal acaba.

Por ello, es importante disponer de una visión externa que conozca el mercado, sector, competencia y que haga un buen diagnóstico interno y externo, antes de iniciar una nueva estrategia o para visualizar las desviaciones respecto a la actual.

Visión futura para alcanzar

Con frecuencia observamos organizaciones que tenían proyecto pero que en la actualidad ese proyecto está agotado. En muchas pymes el desarrollo de la actividad está basado en la voluntad y el afán de logro del propio empresario. Son pymes basadas en el modelo de un empresario “self made man”, una persona con talante autodidacta e intuitivo y que ha desarrollado el negocio a partir de su “gran olfato”. El problema está en pensar que el mundo no cambia y que el futuro será igual que el presente.

El 60% de las pymes tienen una vida media de solo 15 años. ¿Qué les falta? Construir una Cultura Corporativa para el largo plazo.Cultura Corporativa - Trivière Partners

Sin renunciar (todo lo contrario, poniendo énfasis a los que nos ha hecho llegar adonde hemos llegado) a nuestra Misión, a nuestra razón de ser, debemos ser capaces de construir una Visión, un objetivo adonde queremos llegar, qué es lo que queremos ser y sobretodo cómo lo vamos a conseguir, con qué valores lo vamos a sustentar.

Cómo pasar de la situación actual a la situación futura

Uno de los grandes errores en esta fase, es creer en las modas empresariales e implantar sin personalización las “mejores prácticas”, modelos de otras empresas impuestos por consultoras como paquetes de productos.

Como afirman los buenos médicos, no hay enfermedades, hay enfermos. El éxito radica en construir nuestro propio camino. Y andarlo. Y no hacerlo sólo, sino contar con todo el equipo. Es la fase de la involucración y del compromiso, de la motivación y de la implicación. Es la fase del modelo de liderazgo, de la capacidad de movilización. Será necesario detectar el talento en la empresa: detectar personas con mucho corazón y detectar personas que aporten cabeza. Del trabajo en equipo surgirán, y se consolidarán, grandes proyectos con mucha cabeza y con mucho corazón. Nadie vale para todo, pero todos valen para algo. Todos tienen talento. El encaje entre las capacidades personales y lo que hay que hacer da como consecuencia una armonía que otorga probabilidades de acierto a las iniciativas que se desarrollan trabajando en equipo.

En Trivière Partners sabemos que cada pyme es única y te garantizamos que vamos a ser tus partners estratégicos, que tu éxito será el nuestro. Y para ello nos comprometemos a hacerte un diagnóstico exhaustivo de tu situación actual y construimos contigo el objetivo futuro para alcanzar consiguiendo la mejor práctica para tu empresa en cada situación.

Por: Ismael Durán

Roser Iranzo: “Un buen directivo/a es un motivador y animador de equipos”

La presencia de la mujer en el mundo laboral está vinculada a su competitividad y a la reivindicación de su trabajo, en este contexto la Organización de las Naciones Unidas en el año 1975 estableció el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer, para velar por sus derechos en el tiempo de la Revolución Industrial.

Con la evolución del mercado y el desarrollo de nuevos puestos de trabajo, la mujer ha mantenido su capacidad de adaptarse a los cambios, ha invertido más tiempo en su formación profesional, haciéndose más competitiva, logrando subir peldaños en las empresas hasta asumir funciones en áreas estratégicas como la dirección.

En Trivière Partners, apoyamos la competitividad de la mujer, y nos sumamos a la celebración de su día, compartiendo una entrevista a Roser Iranzo, General Manager de Sogimair, quien comparte su visión del liderazgo femenino en la empresa.

“La competencia se demuestra día a día, y el resultado llega por sí solo”

La experiencia profesional de Roser inicia en 1982, en la empresa familiar Sogimair, especializados en aire comprimido y refrigeración industrial. Venta y servicio de mantenimiento de compresores de aire y equipos de refrigeración industrial. Ingeniería e instalaciones.

En el año 93 asume la dirección general de la compañía y su plan de expansión nacional, gestionando la central, delegaciones propias en varias ciudades de España, y la red de distribuidores. Con 180 empleados de diferentes áreas y un volumen de facturación de 15 millones de Euros.

Desde 2013, se ha desempeñado como General Manager de la empresa, luego de ser adquirida por un grupo multinacional del sector.

Liderazgo y estrategia

El cumplimiento de los objetivos está determinado por la estrategia, al conocer los retos profesionales de Roser, relacionados con la expansión y crecimiento de Sogimair y gestión de la empresa en tiempos de crisis. Explica que “una exhaustiva planificación, con un gran convencimiento de que es la mejor estrategia y haciendo participe a tu equipo”. Son las claves con las que ha ejecutado sus estrategias.ROSER

Ha mencionado que uno de sus retos ha sido la gestión de la empresa en tiempos de crisis ¿Cómo en un contexto adverso pudo mantener la compañía evitando las afectaciones de la crisis? “Se trató en su momento de convertir un modelo de gestión de una empresa familiar a un entorno de Multinacional y a la vez todo este proceso en plena crisis económica: El éxito fue una confirmación de que todo el modelo de gestión anterior, liderazgo, confianza, proximidad respeto e implicación es la clave, y nos permitió que todos juntos pudiésemos superar esta difícil etapa”.

De la estrategia pasamos al liderazgo, definido por Roser “como algo innato, cuya finalidad es que tu equipo haga y sienta suyo el proyecto empresarial como tú misma”.

Al indagar sobre el estilo de liderazgo con el cuál se siente identificada, afirma: “me identifico con la proximidad al empleado sea directivo (a) o no, convencer y no imponer, compartir, escuchar. La imposición tiene poco recorrido”.

Cree que se puede ser líder en el día a día de la empresa: “con mucho esfuerzo, constancia, mucho respeto al empleado y trabajo.”

Convertir los retos en oportunidades de crecimiento

Actualmente la competitividad juega un papel muy importe en el mundo empresarial, por lo que le preguntamos ¿Cómo cree que la mujer puede ser más competente en su trabajo? A lo que responde: “no creo que hay ni deba haber formas o formulas, la competencia se demuestra día a día, y el resultado llega por sí solo.

Al hablar de eficiencia y de hacer las cosas bien, Roser nos cuenta que “creer en el proyecto, ilusionarte día a día, mucha dedicación que siempre supone un sacrificio, perseverancia y capacidad de ilusionar al resto, son las acciones que ha llevado a cabo para ocupar con éxito cargos directivos. Al afirmar: “Un buen directivo (a) es un motivador y animador de equipos.”

Una misión que se puede lograr: conciliar la vida familiar y profesional

Al preguntarle sobre las mujeres exitosas, nos comenta que admira a las mujeres que están capacitadas y seguras de sí mismas en el aspecto profesional y dejan a un lado el estar todos los días comparándose con profesionales masculinos. Sobre la conciliación de la mujer con la vida profesional, dice: “por supuesto que no es fácil para una mujer conciliar la vida familiar y profesional, apostar por tu carrera profesional siempre implica alguna renuncia y sacrificio, no existe ninguna fórmula mágica”.

Al hablar de la vida familiar, Roser nos cuenta que está casada y tiene una hija de 28 años, al tiempo que relata con orgullo: “haciendo verdaderos malabarismos no me perdí ninguna reunión de padres, o cualquier otro evento relacionada con ella, viendo a mi hija hoy en día pienso: pues lo has hecho bien, pero cuando digo malabarismos, no lo digo con pesar al contrario, lo digo con satisfacción de haberlo conseguido.11665585_10207274674093586_6661007492557184000_n

Al igual que hay tiempo para la vida en familia, también hay un espacio para pasarlo bien, una de las formas de hacerlo es disfrutando de mar, pues se confianza “mediterránea y una enamorada del mar”, siendo sus lugares de desconexión Ibiza y Formentera.

Finalizamos la conversación indagando sobre los aprendizajes que ha obtenido de su experiencia profesional, a lo que responde: “han sido muchos y variados, los que más me han marcado ha sido el gestionar una compañía en época de crisis y la integración del personal de una empresa familiar a una compañía multinacional, con el gran cambio de modelo de gestión que esto representa en una empresa familiar con más de 50 años de vida en el sector. Por último comparte su máxima de vida: “Puedo porque creo y estoy convencida que puedo”.

En Trivière Partners, apoyamos el liderazgo de la mujer en la empresa y en todos los ámbitos de la sociedad. Creemos en el liderazgo y empoderamiento, a través de la formación, por lo que hemos desarrollado una formación a la medida para empresas, que permita potenciar las habilidades directivas de sus equipos, con una visión estratégica y el acompañamiento de un partner.

Por: Gerali Rodríguez

El retorno de inversión en el outsourcing de selección de personal

En la primera parte de esta publicación hemos desarrollado cómo iniciar el outsourcing de selección para generar rentabilidad, continuamos explicando las ventajas del uso de la herramienta Insights.

VENTAJAS

Esta herramienta nos da respuesta a posibles preguntas que pueden surgirnos incluso habiendo llevado a cabo una criba exhaustiva y una muy elaborada entrevista por competencias:

  • ¿Cómo puede esta persona comunicarse de manera eficaz con el equipo de Marketing, por ejemplo?
  • ¿Cómo puedo saber si un comercial sabe mantener relaciones comerciales duraderas en el tiempo, más allá de los primeros contactos?

Cada uno de nosotros se caracteriza por una combinación única y diferente de cuatro energías que, mediante esta herramienta, se disponen de manera cromática para determinar nuestras preferencias en lo que se refiere a nuestra forma de evaluar, trabajar y relacionarnos.

Además, esta herramienta dispone de capítulos específicos, es decir, de informaciones adicionales según el perfil requerido:

Outsourcing de selección

  • Gestión
  • Venta
  • Desarrollo personal
  • Selección

OPTIMIZACIÓN DEL TIEMPO

Hasta aquí hemos podido observar la calidad y especificidad que podemos aportar a nuestro demandante ¿Qué hay de la inversión realizada?

Asegurándonos del encaje de cada candidatura y por lo tanto, reduciendo la rotación en las nuevas incorporaciones, conseguimos un ahorro de un 68% (o incluso más, en función del SBA de la posición) con respecto del coste de reanudación del proceso de selección.

RETORNO DE LA INVERSIÓN – ROI

El coste de un proceso de selección Executive para perfiles directivos, con las entrevistas y pruebas correspondientes, está estimado en más de 4.000 €. Si tenemos en cuenta tanto las herramientas para realizar correctamente el proceso como el tiempo invertido, siempre que se disponga de un técnico senior especializado para llevarlo a cabo.

Cada reinicio del proceso supondrá la repetición de una inversión muy similar a la inicial, siendo muy pocos los costes que podemos evitar en ello.

Desde Trivière Partners ofrecemos tanto Garantía de Adecuación como Garantía de Continuidad para evitar con el incremento de los costes y rentabilizar la inversión.

Si necesitas más información acerca del Outsourcing de Selección de Personal, asesoramiento acerca de cómo llevar un proceso de selección, o bien más detalles acerca de la Misión, Visión y Valores o de la herramienta Insights puedes dirigirte a Trivière Partners, y te ofreceremos el acompañamiento que necesites.

Por: Ismael Durán

Cómo iniciar el outsourcing en la selección de personal para generar rentabilidad

Mediante la archiconocida palabra Outsourcing nos referimos a la externalización de una tarea en particular. Esto es, delegamos tanto en responsabilidad como en medios una labor concreta a una empresa de servicios especializada con el objetivo general de optimizar tanto el tiempo como los recursos que emplearíamos en esta labor si la desarrolláramos nosotros mismos. A su vez, aprovechamos el “expertise” que una empresa especializada nos puede aportar en la materia.

Probablemente esto es algo que muchos de los lectores ya conocerán.

La coparticipación de las empresas es la clave para generar resultados positivos

Entonces, ¿qué decisión debemos tomar cuando se nos plantea una necesidad de incorporación de personal? ¿Debemos decantarnos siempre por la externalización? Y si nos decantamos, ¿cómo podemos medir la ganancia obtenida? ¿Cómo puede una empresa externa conocer mis necesidades y seleccionar a alguien que encaje con mi equipo de trabajo y con mis expectativas?

Refiriéndonos específicamente a la labor de selección de personal, el proceso de trabajo se inicia necesariamente con el conocimiento de la necesidad del cliente. Necesitamos que la relación entre la empresa proveedora del servicio y la empresa demandante haya una relación de partner en ambos sentidos de la relación. Esto es: que nos consideremos mutuamente “socios” o, como mínimo, coparticipantes de un mismo proceso.

Cómo iniciar el outsurcing en la selección de personal para generar rentabilidad

Conocer y entender la identidad corporativa

¿Cómo lo hacemos? Debemos ir directos a la raíz y al corazón de la empresa, es decir, a su visión, misión y valores. Partiendo de ello, y con ayuda de la DPT (Job Description, JD) podremos asentar las bases de lo
que necesitamos para completar la información de la vacante y de la persona que se espera incorporar.

Una vez disponemos de toda la información necesaria para desarrollar el proceso de selección y darle este valor que busca nuestro partner, debemos disponer de un proceso de trabajo y unas herramientas que nos ayuden a utilizar e integrar esta información a modo de indicadores para conocer el grado de afinidad de la persona al puesto.

Así, partiremos de los valores de la compañía para evaluar el nivel competencial de cada candidato. Así, mediante comportamientos observables, medibles, y a través de la realización de preguntas abiertas a los candidatos y de la correcta conducción de la entrevista, determinaremos su puntuación en cada una de las competencias evaluadas.

De manera complementaria, desde Trivière Partners contamos con la herramienta Discovery Insight.

En nuestra próxima publicación os explicaremos la aplicación práctica de esta metodología para garantizar una gestión rentable en el outsourcing de selección de personal.

Si necesitas más información acerca de este tema,  asesoramiento acerca de cómo llevar un proceso de selección o consultoría estratégica para lograr los objetivos de tu compañía, en Trivière Partners te ofreceremos el acompañamiento que necesites.

Por: Ismael Durán

Training Outsourcing: 5 ventajas fundamentales

Arranca el año, inicia enero, empieza el curso de nuevo. El 2017 es un año en el que volvemos a encontrarnos con novedades en el Sistema de Formación para las Empresas.

Como es bien sabido, la anterior Fundación Tripartita se actualiza, se moderniza y pasa a llamarse Fundae. Se actualizan con ella los tres modelos de gestión de la formación, diferenciando claramente los sistemas para la organización de la formación según sea: formación interna, formación con empresas organizadoras y centros de formación externos.

Además, la constante actualización en normativa, trámites y sistemas obliga a un reciclaje constante de los sistemas de programación de planes anuales de formación, a las que las empresas participantes tienen que ser conocedoras del sistema que lo regula.

Las cinco ventajas del Outsourcing del departamento de formación son:

ESPECIALIZACIÓN

La disposición de los  mejore sporfesionales del sector con procesos eficientes y focalizados.

AHORRO

El conocimiento del sector, tarifas y mejores proveedores. Esto supone una mejora directa de la cuenta resultados del departamento de Recursos humanos.

CALIDAD

Laselección de consultores y formadores premium. Solo con los mejores se consiguen los mejores resultados.

ACTUALIZACIÓN

La garantía de procesos bajo la última novedad normativa, asesorados en todo momento y con un rápido servicio de información.

CONTINUIDAD

Un servicio constante independientemente de vacaciones y épocas de intensidad laboral para obtener el mejor servicio con máxima rentabilidad.IMAGEN Dos Opciones: Crucero o Velero

Así pues, las empresas que desean invertir en su plan de formación tienen, a grandes rasgos, dos opciones:

  1. Ser un barco grande y correr el riesgo de ser el Titanic, en el que hay una estructura grande, mucha gente, pocas balsas y que al final puede hundirse
  2. Ser un velero rápido en el que contratar al patrón de barco con años de experiencia en el PER y conseguir llegar lejos.

Es por ello que siempre hay que escoger, antes de la travesía, al perfecto patrón, para que se pueda llegar más lejos con un coste menor.

Desde Trivière Partners, implementamos los tres modelos de formación para que nuestros partners puedan gestionar y/o autogestionar la formación sin que ello suponga la complicación de los trámites establecidos. Abogamos por ser los facilitadores de la gestión, la documentación y el trámite, para que no suponga una parte que deba asumir la empresa en cuanto a implicación del personal interno.

Si disfrutaste de este artículo, te interesará nuestra anterior entrada sobre las claves para arrancar el plan de formación.

Por: Adriana Roselló

Cómo preparar una entrevista por skype parte2

¿Cómo preparar una entrevista por Skype? – Parte 2

Como comentamos en la primera parte de este artículo sobre “Cómo preparar una entrevista por SKYPE”, una correcta planificación, va a ayudarte mucho a la hora de desempeñar una buena entrevista. Sin embargo, desde Trivière Partners queremos profundizar un poco más y ofrecer consejos sobre cómo proceder durante la entrevista.

POSTURA Y LENGUAJE CORPORAL

El hecho de que la entrevista tenga lugar en un lugar familiar y cómodo, no quiere decir que la postura deba ser informal. Procura mantenerte recto y en una posición en la que el encuadre sea adecuado.

MIRA A LA CÁMARA

En muchas ocasiones, se nos puede hacer raro hablar con un ordenador y caemos en el error de perder la mirada. Lo mejor es que fijes la mirada en la cámara, de ese modo, el entrevistador obtendrá un contacto visual más directo contigo.

¡TOMA LA INICIATIVA!

Quien hace la entrevista valorará que desarrolles las preguntas que te lanza y que plantees preguntas y dudas que te puedan surgir.

TEN A MANO TUS DOCUMENTOS entrevista-skype2-ejemplo

Al tener todo en el cajón de la habitación de al lado, en muchas ocasiones podemos no acordarnos coger ciertos documentos que es fácil que necesitemos. Prepara y mantén al lado todos los papeles que se precisen para no tener que perder el tiempo buscándolos.

NO FINALICES LA LLAMADA

Para evitar errores innecesarios, como colgar antes de tiempo o dejar al entrevistador con la palabra en la boca, deja que sea él quien finalice la llamada. De ese modo, se evitarán este tipo de errores.

En resumen, el mejor consejo a seguir si quieres triunfar en tu entrevista vía Skype, es que simules la situación. Enciende tu Skype un día antes de la entrevista y comprueba que todo está correcto. Como se suele decir, la práctica lleva a la perfección y, en este caso, también es cierto.

Prestar atención a estos aspectos es totalmente necesario, pero no es lo único que se debe tener en cuenta. Para ampliar tu información sobre cómo realizar una buena entrevista vía Skype, te aconsejo que visites la primera parte de este artículo.

Además, podemos ayudarte a conseguir empleo y empleados a través de nuestro portal del talento. También podrás hayar en una entrada anterior, ¿Cómo realizar una entrevista de trabajo?, los aspectos externos que han de tenerse en cuenta a la hora de realizar una entrevista laboral presencial.

Por: Ana Polo

Cómo preparar una entrevista por skype parte 1

¿Cómo preparar una entrevista por Skype? – Parte 1

El uso de la telecomunicación online está creciendo tremendamente en los últimos años. Tanto es así, que es cada vez más común que nos encontremos con ofertas de trabajo en las que el proceso de selección implica una entrevista vía Skype. Por ese motivo, debemos estar preparados para enfrentarlas como lo que son, un paso más a la hora de optar al puesto deseado.

Pese a que muchos estamos familiarizados con el mundo del Skype y lo usamos habitualmente para comunicarnos con familia o amigos, no hay que olvidar que una entrevista de trabajo no se puede tomar como algo informal. Desde el equipo de Trivière Partners queremos recordar ciertos puntos a tener en cuenta a la hora de realizar esta entrevista.

A continuación comentaremos algunos consejos sobre aspectos a los que es necesario prestar atención antes de realizar una entrevista vía Skype que pueden ayudarte a destacar:

CUENTA DE SKYPE

Esto significa comprobar el acceso, la versión de Skype que utilizas, la imagen, el sonido… Es decir, verificar que puedes mantener una conversación por esta vía de una forma adecuada.

Además, agregar o buscar previamente el usuario de la persona con quien tienes que realizar la entrevista va a ahorrar problemas de impuntualidad en el caso de que haya dificultades para ubicarlo en el momento. ¡Ah, y no olvides comprobar que tu conexión a internet funciona correctamente!

FONDO

Es importante que realices la entrevista en un lugar cómodo para ti, sin embargo, este lugar debe mantener unas condiciones. Procura que el ordenador esté recto, preferiblemente apoyado en una mesa para que el encuadre sea adecuado; y que el fondo sea formal y sin distracciones.

ILUMINACIÓN

Es necesario que compruebes que la iluminación sea la correcta, ya que tanto demasiada como insuficiente luz puede dificultar la visibilidad y hacer una entrevista incómoda.

RUIDO

Al igual que la iluminación, el ruido puede ser un gran problema a la hora de mantener una conversación e, incluso, puede impedirla totalmente. Esto no significa que tengas que encontrar una habitación insonorizada pero, simplemente, que las condiciones sean las propias para mantener una conversación.

VESTUARIO

Aunque puede parecer que una entrevista vía Skype es más informal que una entrevista presencial, esto no es cierto. Como ya sabemos, las primeras impresiones cuentan mucho. Por ello, mantener un código de vestimenta siempre va a suponer un plus para un candidato.entrevista-skype1-ejemploAdemás, evita vestir con colores demasiado chillones o con ropa llamativa. Deja los estampados y los cuadros para otra ocasión y opta por ropa sencilla y formal.

DISTRACCIONES AMBIENTALES

Comprueba que durante el tiempo que dure la entrevista, no haya nada que te pueda distraer. Cierra la puerta y la ventana, avisa a tu familia o compañeros de piso de que no interrumpan la conversación, silencia el móvil, etc.

Prestar atención a estos aspectos es totalmente necesario, pero no es lo único que se debe tener en cuenta. Para ampliar tu información sobre cómo realizar una buena entrevista vía Skype, te aconsejo que visites la segunda parte de este artículo. En él podrás encontrar consejos a tener en cuenta que garantizarán una buena impresión y un correcto desarrollo de la entrevista. Además, podemos ayudarte a encontrar trabajo y trabajadores a través de nuestro portal del talento. Para saber más, averigua porqué Seleccionamos Profesionales y no Perfiles. También podrás hayar en una entrada anterior, ¿Cómo realizar una entrevista de trabajo?, los aspectos externos que han de tenerse en cuenta a la hora de realizar una entrevista laboral presencial.

Por: Ana Polo