Los vendedores no nacen, se hacen como una buena tortilla

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Los vendedores no nacen, se hacen como una buena tortilla

Los vendedores efectivos se cocinan como un buen plato. Con una combinación de ingredientes y tiempo. A lo largo de varios artículos vamos a hablar de los ingredientes de la persuasión, de las habilidades de organización de la información y de las habilidades de comunicación que llevan a una venta corporativa exitosa, aún si esta receta es preparada por un vendedor con relativamente poca experiencia.

La Persuasión

La persuasión es simplemente una forma de comunicación. Es la comunicación que permite a la audiencia la toma de decisiones con confianza. Si un vendedor presenta su argumento de venta de manera correctamente estructurada, clara y con soporte de evidencia, su audiencia, quienes usualmente están en posición de toma de decisión de compra, tendrán razones a la mano para entender el gana-gana de una buena propuesta.

El filósofo del lenguaje Paul Grice sugirió que la comunicación efectiva debe regirse por 4 principios. La aplicación de estos cuatro principios es particularmente importante cuando el objetivo de la comunicación es persuadir. 1

Principio de la Calidad

Debemos comunicarnos con la verdad y sustentarla con evidencia. Ésto forma la base de una relación de confianza.

Principio de la Cantidad

Como en cualquier receta exitosa, debemos dar a la audiencia la cantidad exacta de información, de ingredientes, que se requieren. Ni más, ni menos. En caso de duda, lo sano es pecar por poco más que por mucho. Siempre le puedes poner más picante a la tortilla.

Principio de la Relevancia

Debemos comunicar la información que sea relevante a la audiencia, no sólo al comunicador. Dicho de otra manera, debemos salirnos de nuestra cabeza de vendedores y ponernos en la cabeza de nuestro cliente.

Principio de la Forma

Debemos expresar nuestro mensaje limitando tecnicismos, lenguaje oscuro o complejo y siglas que la audiencia no va a reconocer. Debemos evitar la ambigüedad. Debemos leer y re-leer para evitar errores.

Estos principios parecen obvios… y lo son… pero describirlos y tenerlos en mente antes de iniciar la preparación de la tortilla, o de una propuesta exitosa, aseguran que nos vamos a comunicar de manera que maximicemos tanto nuestras oportunidades de cerrar una venta, como la de nuestros clientes de recibir un servicio o producto que satisfaga sus necesidades.

1 Persuasive Business Proposals – Sant, Tom. 2004

Por: Pilar Mejia

¡5 claves para alcanzar el éxito!

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El Teletrabajo: ¿pasado o futuro?

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Con la llegada de las nuevas tecnologías, se crearon nuevas formas de trabajo que abrían las puertas a nuevo conceptos: flexibilidad, conciliación, productividad.

Recién iniciada la crisis económica de 2007, el teletrabajo surgía con fuerza como una oportunidad de reducción de costes fijos para las empresas. Para los empleados suponía un ahorro también en el tiempo de traslado, en el gasto de combustible o incluso como un beneficio social que permitía una mejor conciliación de los horarios familiares y personales.

Esto suponía un cambio no sólo en el modo de trabajo, sino a todos los niveles, comenzando con una nueva forma de liderazgo. El estilo y características de los puestos de supervisión debían transformarse desde un papel de dirección sin participación y un control de estrecha vigilancia hacia el subordinado, a nuevas posiciones de análisis de mejora de resultados y competencias, y elaborar planes de acción mutuamente aceptados.

El teletrabajo ponía de relieve una nueva diferencia: el presentismo VS la productividad. Se establecía una relación de confianza en base a unos resultados y se comprobó que la productividad se incrementó una media de entre un 20% o 40%.

Las grandes empresas del sector tecnológico eran las abanderadas de esta nueva forma de trabajar. El modelo heredado de la revolución industrial del siglo XIX parecía diluirse en un nuevo modelo evolutivo mejor adaptado a este nuevo sector.

Pero esta nueva modalidad no sirve para todos los sectores ni para todas las ocasiones. La sorpresa vino de la mano de Yahoo! , cuando en 2013 y bajo el peso de la grave crisis de supervivencia que la acuciaba (y aún lo hace hoy en día), su CEO Marissa Mayer anuló los permisos de teletrabajo de sus empleados. A pesar de ser una tecnológica y por tanto el modelo ideal de aplicación del teletrabajo, la directiva ejecutiva determinó que no era compatible con la aplicación de una cultura corporativa fuerte. Los empleados tenían que interactuar en persona en espacios comunes, en este caso de su sede de Nueva York.

Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), el número de empleados que trabajaban a tiempo fijo o parcial desde su hogar ha descendido en más de 95.000 personas entre 2013 y 2014. Más discutible o sujeto a debate es que la reactivación económica sea lo que provoque que los empleados vuelvan a la oficina.

La pregunta que cualquier Departamento de RR.HH. podría hacerse es ¿me beneficiaría la implementación del teletrabajo? Habría que revisar si esta modalidad se alinearía correctamente con nuestra estrategia y hacer por ejemplo un buen análisis de puestos de trabajo no sólo en su organización, sino también de sus puestos de management.

La mejor respuesta, como decía el gallego: Depende.

Por: Azahara Chamorro

La fuerza del silencio

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Amar para vender

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Cada año se invierten en publicidad miles de millones de euros. Existen multitud de canales y medios que explotar, cada uno de ellos con sus ventajas e inconvenientes. Pues bien, como es ampliamente sabido, uno de los métodos de persuasión más potentes son los comentarios de los iguales y las empresas que mejor lo saben explotar consiguen un ROI del marketing magnífico.

Diariamente, recibimos feedback tanto positivo como negativo por parte de allegados quienes espontáneamente nos dan información sobre aquello de lo que hacen uso y disfrute. En no pocas ocasiones y de manera prácticamente automática asumimos la opinión ajena como la nuestra; por lo general, solemos necesitar escasa información objetiva para descartar un producto o marca que algún ser querido le haya resultado catastrófica.

Asimismo, las personas que se sienten satisfechas con alguna adquisición y/o marca como los fans, son potenciales distribuidores. No solo son distribuidores, sino que son del mejor tipo posible: desinteresados, bienintencionados, persuasivos, fieles y con coste 0.

Desde Trivière Partners trabajamos codo a codo con nuestros colaboradores para que sus clientes se conviertan en sus fans, es decir, en sus mejores comerciales. Para ello el primer paso es conocer en profundidad al cliente, existen metodologías muy diversas al respecto. Conocer su opinión a través de encuestas es solo la punta del iceberg.

Con técnicas grupales tipo focus group los clientes nos pueden dar idea de cómo entienden nuestros productos/servicio (si es que lo hacen), darnos nuevas ideas de negocio y/o cambiar por completo la estrategia comercial de un producto. Otras técnicas como el Card shorting, nos pueden ser de mucha ayuda a la hora de ordenar la información de nuestra web o ordenar los pasillos de nuestro establecimiento.

Las pruebas de contexto nos permiten hacer una análisis in situ del comportamiento de nuestro cliente con nuestros productos y servicios. Si crees que tus clientes deben ser tus mejores comerciales, podemos ayudarte a hacerlo realidad.

Por: Alejandro González

Evaluación por competencias

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Los tiempos han cambiado. El salto del siglo XX al XXI ha comportado una serie de avances y transformaciones, que no sólo han afectado al área tecnológica y social, sino también en cómo percibimos la gestión y atracción del talento.

En el ámbito de los recursos humanos ese cambio se traduce en una filosofía de actuación diferente, en cambiar el enfoque, pasar de un concepto tradicional a un concepto más moderno, de un concepto de número a un concepto de persona, con la debida consecuencia de que todo esto ha revolucionado las maneras en las que se desarrollan los diferentes procesos y técnicas empleadas.

Uno de los procesos que ha mostrado una enorme evolución es la gestión y atracción del talento y, por tanto, las técnicas que se emplean en este proceso también se han perfeccionado. En este sentido, la evaluación por competencias se ha implantado como técnica innovadora y de enorme utilidad puesto  que proporciona amplios conocimientos acerca de los trabajadores/as.

¿Qué es la evaluación por competencias y por qué es importante?

La evaluación por competencias es un modelo que consiste en situar al trabajador dentro del contexto de la empresa, para ello se tienen en cuenta todos los factores tanto internos como externos para lograr el desarrollo eficaz de las tareas establecidas. Para que quede más claro , veamos un ejemplo: un customer service no solamente debe saber idiomas sino también resolución de incidencias, alta tolerancia a la presión y empatía. La evaluación por competencias, se encarga de  despejar esas otras cualidades, que se denominan competencias transversales.

La importancia que tiene este nuevo enfoque para las empresas es vital ya que  implementa profesionales polivalentes. Lo que conseguimos al definir de manera más concreta los perfiles y contexto necesarios a cubrir, es tener más porcentaje de eficiencia en la selección y, por tanto, mayor  certeza de que el candidato tendrá una buena predicción de comportamiento dentro de la empresa.

Premisas básicas: la metáfora del árbol

tree-247122_1280Ahora la pregunta es cómo en una evaluación por competencias podemos evaluar esas competencias. Para ello nos puede servir de utilidad imaginarnos a la persona como si fuera un árbol. Las ramas del árbol serían los comportamientos, lo que se ve de las personas, y las raíces  serían las competencias, lo no visible.

Por ejemplo si la competencia que requerimos es  trabajo en equipo, nos deberemos fijar en esos comportamientos que son reflejo de lo que estamos buscando, para el caso de trabajo en equipo nos podemos fijar en: si la persona que estamos seleccionando participa activamente con otras en la realización de una tarea conjunta, ofrece apoyo en la realización de una tarea a sus compañeros, etc.

Es a través de esta idea por la que podemos indagar en esas cualidades, ya definidas, que harán que la persona se adecue al máximo a su puesto de trabajo y  por tanto que nuestra selección ha sido la correcta.

Desde Trivière Partners podemos desarrollar el modelo de evaluación por competencias en tu organización.

Por: Adriana Roselló

Técnicas de comunicación departamentales: Insights Discovery

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Dice el refranero popular que cada persona es un mundo y que para gustos, los colores. En este Pantone de personalidades en el que vivimos y nos relacionamos, a menudo es difícil gestionar una buena relación comunicacional con los demás, ya que habrá a quien le gusten los Beatles y quien odie a los Rolling Stones. La comunicación departamental es a menudo uno de los grandes hándicaps de una empresa, donde la variedad de perfiles puede ser a veces motivo de roces y discrepancias en terreno profesional.

Actualmente hay muchos ejercicios de coaching que intenta mediar ante posibles diferencias de grupos, pero es de bien sabido que el mejor ejercicio es el que se hace desde dentro del grupo. Una herramienta eficiente para realizar trainings internos es mediante el Insights Discovery .

¿Cómo funciona el Insights Discovery ?

El Insights Discovery es una herramienta por la que establece que disponemos de una combinación única y diferente de energía cromática que se engloba dentro de las 4 áreas básicas de personalidad, según nuestro modo de evaluar, trabajar, relacionar y comunicarnos con los demás. Mediante un test inicial nos define según nuestras motivaciones, modus operandi y tendencias.
Los cuatro tipos de energía serían los siguientes:

EinsteinAzul Mar

El perfil AZUL predomina la Introversión y el pensamiento. Orientado a la tarea, mantiene la calma en situaciones de presión, reflexivo y objetivo.

Rojo Fuegoluis aragonés

El perfil ROJO predomina la Extroversión y el Pensamiento. Disfruta con mucha actividad, trabajando con otros, con la lógica y centrándose en los hechos.

 

 

kofi annanVerde Tierra

El perfil VERDE predomina la Introversión y el sentimiento. Enfoque que favorece la reflexión en profundidad, la armonía y el consenso.

Will-Smith

Amarillo Sol

El perfil AMARILLO predomina la extroversión y el sentimiento. Sociable y atento con los demás; orientado a la acción y a disfrutar trabajando.

 

 

 

 

A veces no es el qué debemos mejorar, sino el cómo

El Insights Discovery se permite establecer tres tipos de planes distintos de enfoque: un plan de desarrollo personal, uno directivo y uno de ventas.

Aprendemos con ello cómo podemos relacionarnos, cómo comunicarnos y cómo transmitir la información, según los diferentes perfiles existentes, de modo que mejoramos nuestra relación con los compañeros, mejoramos nuestro trato directo con los clientes y conseguimos más y mejores ventas.

Desde Trivière Partners apoyamos el mecanismo del Insights Discovery para que las empresas puedan analizar la comunicación, tanto interna como externa, de sus equipos departamentales y que lo implementen como herramienta de mejora para unos resultados más positivos, más proactivos y más favorables para el óptimo desarrollo del departamento.

Por: Adriana Roselló

Let me PIF

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En la formación programada para las empresas disponemos, tanto empresas como trabajadores, de un amplio abanico de oportunidades de formación reglada y no reglada para aumentar nuestra experiencia y capacidades en el mundo laboral. ¿Conoces los Permisos Individuales de Formación?

A parte de la posibilidad de realizar formación de acciones formativas, Fundae establece la posibilidad de compensar a las empresas que establezcan con sus trabajadores Permisos Individuales de Formación. Los PIFS permiten la posibilidad de realizar la bonificación por el total del coste/hora que suponga a la empresa que su trabajador esté formándose en horario laboral.

Cada empresa, en función de la plantilla que disponga, dispone de un total de horas para realizar permisos individuales de formación, que funcionan a parte del crédito disponible anual y se pueden gestionar independientemente al crédito para acciones formativas, pues el cálculo de las bonificaciones para un PIF depende del coste hora del trabajador que lo realice, no de las horas a las que asista. De este modo, cada empresa dispone de una bolsa de horas (con un máximo de 200 horas por alumno participante), según el total de trabajadores que disponga y se puede bonificar de diferentes importes, según el trabajador que decida realizar el permiso.

El baremo por el que se establecen el total de horas disponibles según el tamaño de plantilla sería el siguiente:

De 1 a 9 trabajadores 200 horas
De 10 a 49 trabajadores 400 horas
De 50 a 249 trabajadores 600 horas
De 250 a 499 trabajadores 800 horas
Más de 500 trabajadores 200 horas cada 500 trabajadores

¿Cuáles son las características de un PIF?

Para que una formación sea considerada PIF y pueda ser objeto de bonificación tendrá que tener el carácter de formación reglada, eso quiere decir que tendrá que ser un Título Oficial (como un posgrado, certificado de profesionalidad, máster oficial o título propio universitario), del que la empresa podrá compensar aquellas horas en que el trabajador tenga que ausentarse de su sitio de trabajo, para asistir a las clases presenciales de esa formación (no entrarían en este caso la asistencia a exámenes o las formaciones no presenciales).

Para que la empresa pueda realizar dicho descuento el participante tiene que ser trabajador contratado en Régimen General en la Seguridad Social y cotizar por Formación Profesional.

Los benePIFios:

La realización de un Permiso Individual de Formación, de este modo, resulta provechoso para ambas partes, puesto que el trabajador (que es quién decide realizar la formación) aumenta sus conocimientos, aptitudes y competencias laborales, lo cual se reflejará en un futuro en su aportación a la empresa, que a su vez quedará compensada con la bonificación por el coste que le supone el hecho que su empleado esté disfrutando en horario laboral de la posibilidad de mejora que conlleva su formación.

En Trivière Partners os facilitamos la gestión de los Permisos Individuales de Formación y os asesoramos para que tanto el trabajador como la empresa podamos aprovechar los benepifios de los que disponemos.

Por: Adriana Roselló

¿Conoces las novedades de la Formación Programada para las Empresas?

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A lo largo del 2015 hemos ido viendo cómo Fundae ha modificado el perfil y las características de la formación programada para las empresas.

Mediante dos decretos publicados en Marzo y en Septiembre han ido perfilando un nuevo modelo que se encamina a una formación más regulada, siguiendo las matrices de los certificados de profesionalidad y la formación profesional y con la voluntad de garantizar una formación empresarial que se adecue a mejorar las competencias y capacidades de los empleados, con una formación continua reglamentada y con unos perfiles más homogéneos de las acciones formativas a realizar.

Para ello, será conveniente que establezcamos una guía anual de las formaciones que vayamos a realizar en nuestra empresa, ejecutando una detección de necesidades que sea efectiva y donde el resultado sea mejorar las competencias de nuestros equipos de trabajo.  (Haga click aquí si necesita saber más sobre como elaborar un plan de formación.)

idea¿Conoces las novedades de ambos decretos?

Desde Trivière Partners hemos desarrollado un resumen para detallar los cambios más característicos de estos decretos, los que, de un modo u otro, pueden afectar a las empresas que realizan formación, para saber adaptarse a los cambios y conocer cómo nos puede afectar en las formaciones a realizar.

1. La entidad formativa que imparte la formación tendrá que estar acreditada y/o inscrita en el registro de entidades de formación y deberá entregar una declaración responsable en el organismo competente para certificar que cumple con los medios didácticos y los recursos pedagógicos para impartir la formación.

2. No se podrá subcontratar la organización ni la impartición de la formación, por lo que toda acción formativa que se quiera realizar mediante el sistema de comunicación de la Fundación Tripartita tendrá que ser o bien mediante formación interna, o bien mediante una empresa externa que se encargue de la gestión, organización y comunicación del curso (+ info).

3. A partir de Septiembre las formaciones bonificables tendrán un mínimo de 2 horas de duración (en ello quedarían excluidas las sesiones informativas o reuniones internas de empresa) y tendrán que guardar relación directa con la actividad empresarial.

4. Si se forma parte de un grupo de empresas se podrá compensar el crédito entre ellas, mientras no supere el 100% del total de la cuota de formación profesional anual.

5. Las empresas de menos de 50 trabajadores podrán comunicar (a inicios de año) la voluntad de reservar el crédito anual para acumularlo y poder disfrutar en el año siguiente de un crédito mayor al disponible anual.

6. Las micropymes de entre 1 y 5 trabajadores no cofinanciaran.

7. Desaparece la opción de bonificar formación a distancia a partir del 1 de enero de 2016.

8. Aumentarán los controles al seguimiento de la formación realizada para regular que efectivamente la formación que se comunica se está realizando bajo las condiciones de calidad y siguiendo las normativas estipuladas.

superheroDesde Trivière Partners os recordamos que, como empresa externa que organiza, imparte y gestiona formación, está 100% actualizada a los nuevos cambios que marcan los decretos y disponemos de un equipo preparado para asesorar, coordinar y ayudaros a definir la mejor formación para vuestro equipo.

Por : Adriana Roselló

Funciones del departamento de Recursos Humanos

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Son varias las funciones que desempeña el departamento de Recursos Humanos, estas pueden variar según el tamaño y  la actividad económica de la empresa. En compañías pequeñas las funciones pueden estar ejecutadas por el departamento administrativo y con frecuencia se externalizan algunas labores.

Se pueden clasificar las funciones del departamento de RRHH en tres grupos,  según las tareas o departamentos de la empresa, esta clasificación es:

Función tradicional:

Gestión puramente administrativa, donde se aplican las normativas laborales, de tal forma que garantiza procesos como son la contratación, nóminas, cotización a la seguridad social, entre otros.
Puede subcontratarse.

Función técnica:

Gestión aplicada y especializada en las actividades  en el trabajo, es donde se lleva a cabo tareas como la búsqueda, reclutamiento,  selección, acogida y formación en la empresa.
Puede subcontratarse.

Función estratégica:

Gestión global de los recursos humanos, forma parte tanto de la estructura de la empresa, como de la estrategia que se sigue.  Esta función agrupa el conocimiento empresarial socio-estratégico  con los objetivos,  la gestión del clima laboral, la gestión del cambio  y el equilibrio entre el colaborador con el empresario.
NO puede subcontratarse ( La estrategia de una organización no se puede externalizar).

Estas diferentes funciones permitirán a las organizaciones tener una mejor gestión de los empleados, dependiendo del tamaño de la empresa, es posible la colaboración y externalización de algunas tareas. En Trivière Partner asesoramos en la creación del mejor plan de formación, que se adapte a las necesidades de la plantilla.  Además  las formaciones  pueden ser bonificadas.