El impacto de la crisis covid19 en la gestión de los RRHH

Trivière Partners, organizadora de la sesión online Gestión de los RRHH: ERTE’s y Planes de igualdad, de la mano de Can Gavarra, centro de promoción económica del ayuntamiento de Polinyà. En dicha sesión se trataron los aspectos más relevantes sobre el impacto de la crisis Covid19 en la gestión de las persones en las organizaciones.

Contamos con la presencia de profesionales de Recursos Humanos, CEO’s y Directivos. El objetivo de dicho evento, es la introducción a la negociación con el fin de facilitar más recursos y herramientas a los asistentes.

CONTENIDOS

Se trataron los siguientes temas:

  • Rol de RRHH en entornos críticos.
  • Normativa vs Productividad.
  • Importancia y urgencia. Establecer prioridades y objetivos claros.
  • Productividad y eficiencia en el entorno actual y futuro. El puesto de trabajo influye en la productividad.
  • El mundo normativo en el entorno actual: horas de registro trabajadas, teletrabajo, desconexión digital, vacaciones, etc.
  • Como adaptar una fabrica o un pequeño negocio para un entorno a la nueva normalidad. Procedimientos que intervienen en el departamento donde intervienen la negociación.
  • Habilidades comunicativas y relacionales en la negociación.
  • La negociación.
  • Plan de análisis individual. Prevención de riesgos laborales (actuales), prevención contra el COVID-19 en las empresas: incorporación, nueva normalidad, etc.
  • Relaciones laborales actuales: ERTE, ERE, negociaciones, etc.
  • Teletrabajo y nuevas formas de trabajar.
  • Mantener (y augmentar) la motivación de los empleados en el tiempo de crisis.
  • Es la hora de la integración. Plan de igualdad, registro salarial, auditoria retributiva.
  • Nuevas formas de retribuir: salarial, emocional, etc.

DINÁMICA DE LA JORNADA

Javier Silva, alcalde del Ayuntamiento de Polinyà, presentó la jornada, la motivación del fórum y a Trivière Partners como organizadores de la jornada.

Sebastián Trivière, CEO de Trivière Partners, hizo de conductor y anfitrión de la jornada, dando paso a cada uno de los ponentes y siendo moderador de las intervenciones y turnos de palabra.

Primero intervino el despacho de abogados Toda & Nel·lo, tratando el tema de los ERTE y ERE, planteándonos la situación actual, así como los cambios legales que se han ajustado actualmente y la situación de los trabajadores y consultas de los departamentos de rrhh.

Posteriormente, Alexandra Blanco, Talent Consultant en Trivière Partners, trato el tema del Plan de Igualdad: la normativa ley, los objetivos y cumplimientos, auditoría retributiva y el registro salarial.

Finalmente, Bernat Romero de Alliance Healthcare dio una visión de una empresa del territorio.

LA ADAPTACIÓN DE FUNDAE A LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS

Ayer tuve la oportunidad de repasar las últimas novedades de Fundae en el webinar que impartimos desde Trivière Partners.

La principal novedad de la Resolución de 18 de diciembre de Servicio Público de Empleo Estatal era la ampliación de todas las medidas extraordinarias recogidas en la resolución del 15 de abril de 2020 para la formación programada por las empresas.

Entre las “nuevas” medidas se incluían las variantes de aula virtual y de aula espejo (impartición bimodal) dentro de la modalidad presencial, así como la posibilidad de utilizar firmas electrónicas o con datos biométricas, entre otras.

Es interesante como en esta resolución se hace un reconocimiento especial a estos “nuevos métodos basados en medios electrónicos”. ¿Realmente son nuevos o lo novedoso es que se permita bonificar las formaciones impartidas por estos medios?

Entre otras cosas, dentro de la resolución se recogía que se ha comprobado cómo el aula virtual “no solo ha permitido evitar la paralización de las formaciones a causa de las restricciones derivadas del Covid-19, si no que ha facilitado la difusión de la formación a un mayor número de trabajadores más allá de las circunstancias de la pandemia”. Así como, que también se ha comprobado su “eficacia a la hora de fortalecer la empleabilidad de trabajadores y trabajadoras, así como la competitividad de las empresas

Y no es de extrañar, puesto que el aula virtual y las aulas espejo cuentan con la ventaja de aunar los beneficios de la formación presencial, con los avances tecnológicos que permiten acercar la formación a un mayor número de personas sin importar el lugar físico en el que se encuentren

Como comentábamos en el artículo anterior, el simple hecho de evitar desplazamientos supone un importante ahorro en tiempo, tanto para trabajadores como para docentes. La flexibilidad que permiten estos medios, en los que solo es necesario una conexión a internet y un ordenador, Tablet o dispositivo móvil, ha sido clave para su éxito y ha demostrado que son necesarios, útiles y eficaces.

Sin embargo, en esta resolución se sigue haciendo hincapié en que son medidas temporales y me pregunto…

¿Realmente deben considerarse como medidas extraordinarias con fecha de caducidad o estas nuevas modalidades de formación deberían reconocerse como una apuesta de futuro que ha llegado para quedarse?

Miriam Escalera,

AULA VIRTUAL – LA NUEVA MODALIDAD DE FORMACIÓN BONIFICADA

Uno de los grandes cambios que trajo consigo el 2020 para la formación programada en empresas fue la autorización del Aula Virtual.

Esta modalidad permitió y permite a las empresas desarrollar sus planes de formación a pesar de las restricciones y medidas de seguridad derivadas del covid-19 (estado de alarma, reducción de aforos, ERTES, teletrabajo, etc.). Además de facilitar la difusión y el acceso a la formación a un mayor número de trabajadores.

Por ello, no es extraño que cada vez esté más extendido su uso y Fundae haya considerado oportuno mantener el aula virtual durante 2021.

¿Quieres saber cuáles son sus principales características/ventajas?

  • Se eliminan las barreras geográficas. Permite que trabajadores de diferentes sedes puedan participar en la formación. Así mismo, permite el acceso a un mayor número de formadores y docentes.
  • No se requiere de un espacio físico,
  • Elimina los desplazamientos.
  • Optimización del tiempo.
  • Continua interacción: La relación con el participante es directa tanto por mensaje como por audio y vídeo. Los participantes pueden interactuar con el docente y entre ellos.
  • Retroalimentacion instantánea: Se atienden las dudas y también es posible contrastar opiniones y obtener feedback al instante

En Trivière Partners ponemos a tu alcance un abanico de formaciones a medida adaptadas para su impartición mediante aula virtual, para que tus trabajadores puedan seguir formándose. Todas ellas se desarrollan mediante ZOOM o Teams cumpliendo con los requisitos de registros, seguimiento y control establecidos por FUNDAE.

  • Liderazgo (Gestión y desarrollo de personas, Trabajo en equipo, Gestión del desempeño.
  • Comunicación asertiva – dar y recibir feedback.
  • Manejo de conflictos.
  • Gestión del tiempo.
  • Gestión del cambio en las organizaciones.
  • Técnicas de ventas de servicios.
  • Comunicación y habilidades de presentación
  • Introducción metodología agile (Scrum, proyectos y Kanban).

No pierdas la oportunidad, utiliza el crédito del que dispones para formación,

Miriam Escalera,

REIVINDICANDO DIVERSIDAD, INCLUSIÓN Y EQUIDAD

El pasado jueves celebramos nuestro segundo “Desayuno Trivière Partners”, donde tuvimos el privilegio de contar con grandes expertas y expertos del sector de los Recursos Humanos.

Yendo un paso más allá en la Igualdad de Oportunidades, decidimos aprovechar este espacio para compartir y debatir ideas, inquietudes comunes y buenas prácticas sobre Diversidad, Inclusión y Equidad.

Partiendo de la premisa de que “todo lo diferente” puede aportarnos nuevas perspectivas y, por lo tanto, valor añadido, llegamos a la conclusión de lo necesario que es para las empresas abrazar la Diversidad, Inclusión y Equidad como Valores fundamentales y no solo como meras políticas normativas.

Debemos entender estos conceptos como una necesidad esencial de negocio y no debemos cometer el error de quedarnos en la superficie, por lo que es de vital importancia que desde el Departamento de Personas (es el momento de demostrar que es un departamento estratégico!), se forme a las esferas Directivas y se alineen estos Valores a los de la organización.

Uno de los temas más comentados durante el encuentro, fue la dificultad en la captación del talento femenino en ciertos sectores masculinizados.  Debemos hacer frente a una realidad que refleja una clara segregación horizontal (donde las mujeres se concentran en ciertos sectores de actividad y en ciertas ocupaciones) y vertical (donde a nivel jerárquico, existe una clara desigualdad entre mujeres y hombres, concentrándose los empleos femeninos en las escalas inferiores). Para ello, es fundamental que el Departamento de Personas asuma un rol proactivo para transformar las organizaciones y la sociedad, generando concienciación y sensibilización para pasar a la acción.

Desde Trivière Partners queremos aprovechar una fecha tan señalada como la de hoy, 8 de Marzo, Día Internacional de la Mujer, para Reivindicar la igualdad de oportunidades y seguir luchando por la Diversidad, Inclusión y Equidad en las empresas.

¡Tenemos un gran reto por delante! ¿Te apuntas?

Alexandra Blanco, Patricia Franch

¿DISPONE TU EMPRESA DE UNA CORRECTA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO?

Para escribir el anterior artículo del blog (Nosotros no discriminamos salarialmente por género) realizamos una encuesta a una población de más de 1200 empresas (de todos los tamaños y sectores). Uno de los resultados de la encuesta fue que más del 85% de las empresas manifestaba que NO discrimina salarialmente por género.

Y una de las reflexiones que hacíamos es que ahora es el momento de demostrarlo, ya que tal y  como comentamos, a partir del próximo 14 de abril (según el Real Decreto Ley 902/2020 del 13 de octubre con el objetivo de establecer medidas para asegurar el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia de retribución), todas las empresas tendrán que demostrar que cumplen con el principio de transparencia retributiva.

La transparencia retributiva obliga a demostrar a todas las empresas que disponen de una correcta Valoración de los Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género.

La Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género, es el sistema que toda empresa debe tener y que nos permite conocer el valor de cada uno de los puestos de trabajo con perspectiva de género, garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, así como la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

Ya el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, manifestaba que “un trabajo tendrá igual valor cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Ahora, el Real Decreto 902/2020 nos obliga a demostrar que disponemos de un Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género, que cumpla los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

Adecuación que demuestre que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.

Totalidad  para constatar que si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el desempeño del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.

Objetividad que demuestre que existen mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género. La Valoración se debe centrar en el puesto en sí mismo, independientemente del titular que lo ocupe.

Así pues, se hace necesario que las empresas cuenten con un sistema de Valoración de Puestos de Trabajo bien estructurado que proporcione objetividad y equidad interna.

Además, el sistema debe permitir flexibilidad y una revisión periódica de la valoración vinculada al cambio de estrategia empresarial y, por último y no menos importante, de fácil aplicación a nivel interno.

Si se dispone de un sistema que cumpla estas premisas, se asegura no solo el éxito de los resultados de la valoración, sino también se incrementa de manera directa la satisfacción de la plantilla en su puesto de trabajo, gracias al principio de Transparencia y al criterio de Equidad.

Como siempre, te dejamos una reflexión en forma de pregunta:

¿Dispone tu empresa de una correcta Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género?

¡Ahora, más que nunca, es necesaria!

Ismael Durán

NO DISCRIMINAMOS SALARIALMENTE POR GÉNERO

Más del 85% de las empresas encuestadas respondieron así a la pregunta sobre Igualdad Retributiva.

Y seguro que es cierto, la mayoría de las empresas no discriminan salarialmente por género. Pero a partir del pasado 14 de abril de 2021, se tiene que demostrar, y no con palabras, ya que entró en vigor una norma que trata de evitar la discriminación salarial.

El pasado 14 de enero de 2021 entró en vigor la normativa por la cual se regulan los planes de igualdad y su registro, que tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso (Real Decreto 901/2020).

Además, el pasado 14 abril de 2021 también entró en vigor la nueva normativa en materia de igualdad retributiva (Real Decreto 902/2020), por el que las empresas deben demostrar que no cuentan con situaciones de discriminación salarial entre mujeres y hombres.

El objetivo de estos Reales Decretos es consolidar el principio de igual retribución por trabajo de igual valor. Y para ello, la nueva norma procede a implantar en las empresas, complementariamente a los Planes de Igualdad, dos herramientas fiscalizadoras de la igualdad: el registro retributivo y la auditoría retributiva.

REGISTRO RETRIBUTIVO

Con la entrada en vigor del nuevo Real Decreto, todas las empresas (independientemente de su tamaño) deben contar con un registro retributivo que debe contener, disgregados por sexos, los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, así como una comparación del salario por categoría, grupo y puesto de trabajo en función de la jornada o la hora trabajada.

También debe incluir, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de los conceptos anteriores en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Cuando el resultado de los valores anteriores arroje una diferencia retributiva entre sexos de, al menos, un veinticinco por ciento, el empresario debe incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Es decir, debe demostrar que existen causas objetivas, tales como el grado de responsabilidad, complejidad de las tareas y otros elementos propios del puesto de trabajo que motivan la diferencia retributiva.

El registro retributivo tendrá un periodo de referencia de un año y será accesible en todo momento a la Inspección de Trabajo y representantes de los trabajadores. Cuando la empresa no cuente con tales representantes, serán los propios trabajadores quienes tendrán acceso directo.

AUDITORÍA SALARIAL

Aquellas empresas con una plantilla de cincuenta trabajadores o más deben elaborar una auditoría retributiva. Esta auditoría consta de dos partes: diagnóstico de la situación y plan de actuación.

En el diagnóstico de la situación, las empresas llevan a cabo una valoración de los puestos de trabajo, con el objetivo de analizar todos los factores que concurren o pueden concurrir en los mismos, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación a cada puesto en función de las tareas asignadas, nivel de responsabilidad o formación exigida.

A partir de esa valoración, la empresa debe examinar las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse, así como su repercusión en la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

El Plan de Actuación debe estar compuesto por las acciones que la empresa pondrá en marcha para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

RÉGIMEN SANCIONADOR

La discriminación retributiva por razones de sexo o cualquier otra condición personal o social constituye una transgresión de los derechos fundamentales del/la trabajador/a, y, como tal, constituye una falta muy grave en el Ordenamiento laboral.

El incumplimiento de la normativa en materia de igualdad retributiva puede acarrear sanciones para la empresa que oscilan entre 6.251 euros y 187.515 euros.

La graduación de la sanción se realiza en atención a la negligencia e intencionalidad del empresario, el incumplimiento de advertencias previas y requerimientos de la Inspección, la cifra de negocios de la empresa, el número de trabajadores y trabajadoras y el perjuicio causado.

Desde Trivière Partners queremos acompañarte en este necesario proceso de adaptación, con carácter inmediato, a esta nueva realidad. Contamos con expertos y expertas en materia de Igualdad y con los protocolos y sistemas informáticos necesarios para la rápida y óptima adaptación a esta normativa, lo que le permite situarse a la vanguardia por la calidad de sus servicios.

Sólo aquellas empresas que cuenten con el asesoramiento y las herramientas adecuadas para adaptarse a tiempo a las nuevas medidas podrán alcanzar el éxito en la carrera por la igualdad retributiva.

Ismael Durán.

Xavier Domínguez, Director de Desarrollo de Negocio en Trivière Partners

Xavier Domínguez, Director de Desarrollo de Negocio de Trivière Partners nos explica las principales aportaciones a este nuevo reto profesional.  

Licenciado en Psicología por la Universidad de Barcelona. Máster en gestión y administración de Personal en la Empresa, en la Escuela Universitaria de Estudios Empresariales. Con formación complementaria en Liderazgo, Gestión de RRHH y Management. Presenta un profundo conocimiento del área de recursos humanos en todas sus vertientes (formación, selección, desarrollo, evaluación…)

Especializado en la creación e implantación de programas de formación In Company. Nos comenta que la diferencia principal de los programas de formación que implanta Trivière Partners, es que trabajan conjuntamente con las empresas para ver las necesidades de la organización, departamento e individuo. Por lo que el resultado son soluciones prácticas que ayudan al profesional en su entorno laboral.

Los programas formativos IC son una de las actividades que estamos más contentos de impulsar porque permiten estar mucho más cerca de las empresas, problemáticas y necesidades.

Por su experiencia en el área de Supply Chain , así como sus aportaciones en beneficio del ámbito de la logística y transporte, dará apoyo a las empresas de Trivière Partners que buscan de forma específica, formaciones, procesos de consultoría y acompañamiento, y búsqueda de perfiles logísticos específicos de este sector.

 El éxito en este área es poder colaborar  en la profesionalización de las organizaciones a través de la formación y capacitación de sus miembros.

Además, facilitamos su financiación a través de la Gestión de la Fundae.

Consultoría Organizacional y Consultoría Logística,

En la actualidad, en un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) es imprescindible disponer y llevar a cabo correctamente un plan estratégico que permita a la compañía alcanzar sus objetivos tanto a corto como a medio plazo.

Trivière Partners asesora a sus clientes sobre las diferentes alternativas:

  • Plan estratégico Global
  • Modelo de Negocio
  • Plan Operativo
  • Plan de Dirección
  • Cuadro de Mando
  • ….

La consultoría logística es un servicio general que permite adaptarnos totalmente a las necesidades de nuestros clientes, donde aplicamos las mejores técnicas y herramientas para determinar cuáles son las posibilidades de mejora en los procesos operativos y espacios de los centros logísticos (almacenes).

El servicio de consultoría logística puede dar respuesta a diversas necesidades, desde el diseño, normativas, implementación, acompañamiento en la puesta en marcha y posterior mantenimiento.

Para ello trabajamos en todos estos aspectos para ajustarnos a vuestras necesidades:

  • Auditoría logística y diagnóstico
  • Estudios de centralización y descentralización de almacenes
  • Diseño y optimización de almacenes
  • Diseño organizativo y funcional
  • Anteproyectos logísticos
  • Estudios de viabilidad económica (ROI)
  • Soporte en implantación de soluciones logísticas
  • Project management, soporte físico en implantaciones

Recruitment Logística

Un sector crítico para las empresas de consumo masivo es el área logística, más aún en empresas que poseen una gran dispersión territorial. Se trata de un factor clave para desarrollar con éxito el esfuerzo productivo y comercial de una organización, que -adecuadamente gestionado- permitirá alcanzar mayor competitividad, aumentando los niveles de calidad, reduciendo gastos y errores, y conectando en forma fluida y eficiente a todos los ámbitos de una compañía.

Por ello en Trivière Partners entendemos y ayudamos a nuestros clientes en la búsqueda de perfiles para cubrir sus puestos de Trabajo.

Las posiciones que más nos solicitan son: Responsable de expedición, Jefe de tráfico, Tránsitos, Técnico de Compras, Comprador Project, Planificador, Jefe de Proyecto Logístico, Responsable Supply Chain, Director de Logística, Aprovisionador, Responsable de plataforma, Responsable de almacén, etc…

Para ello nuestros consultores se han especializado en conocer estos perfiles; esta especialización permite comprender mejor las necesidades de nuestros clientes en materia de selección de personal, así como detectar más eficientemente candidatos que se ajusten a las mismas.

Imagen Blog Vuelve Formación Presencial Bonificada 2020

VUELVE LA FORMACIÓN PRESENCIAL BONIFICADA

Buenas noticias para la formación de los trabajadores en las empresas: el SEPE y FUNDAE autorizan la realización de las formaciones en modalidad presencial en las empresas y, por tanto, la bonificación de las mismas.

Debido al COVID-19, en el Real Decreto 463/2020 de 14 de Marzo, en el que se declaraba el estado de alarma, se recogieron medidas entre las que se encontraba la suspensión de la actividad educativa incluida la formación profesional para el empleo y, por tanto, la formación programada para las empresas.

Un mes después, con la publicación de la Resolución del 15 de Abril de 2020, se aprobaron medidas extraordinarias en materia de formación para el empleo. En el caso de la formación programada para las empresas (formación bonificada), con el fin de facilitar la impartición de las acciones formativas contempladas en modalidad presencial, se autorizó la impartición mediante Aula Virtual. Entendiendo el Aula Virtual como un entorno de aprendizaje síncrono, en el que formador y el alumnado interactúan en tiempo real y la participación con el participante es directa. Es decir, sesiones formativas por videollamada.

Además, las empresas acogidas a esta modalidad (Aula Virtual) debían cumplir el siguiente requisito “mantener, al menos, la plantilla media de los últimos 6 meses anteriores a la declaración del estado de alarma”. “A estos efectos, se computarán como plantilla las personas trabajadoras que hayan sido afectados por expedientes temporales de regulación de empleo (ERTE).” “No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, y en el caso de contratos temporales, incluidos los formativos, cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto, y en el caso concreto de los fijos discontinuos cuando finalice o se interrumpa el periodo estacional de actividad.”

Con la publicación de la Resolución de 1 de Juno de 2020 del SEPE, se permite retomar las formaciones en modalidad presencial. Tal y como refleja el Artículo 2 de dicha resolución: “ante la progresiva desescalada que estamos viviendo, las empresas que de forma total o parcial retornen al desarrollo de su actividad y que imparten formación directamente o mediante entidades externas a sus propias personas trabajadoras en sus propias instalaciones, podrán impartir de manera presencial, debiendo respetarse en todo caso las medidas de higiene y prevención para el personal trabajador, las adecuadas medidas de distancia interpersonal y protección colectiva e individual, y las medidas para prevenir el riesgo de coincidencia masiva de personas en el ámbito laboral establecidas”.

Desde Trivière Partners hemos estado informándonos minuto a minuto con las autoridades competentes para estar actualizados de los cambios normativos en materia formativa, adaptando así las formaciones a las necesidades de cada momento para que nuestros partners pudieran y puedan continuar formando a sus trabajadores.

Marcos Viñuela

LOS BENEFICIOS DE LA FORMACIÓN EN LAS EMPRESAS

La formación en las empresas es sinónimo de poner al alcance de toda la plantilla las herramientas necesarias para que avancen en su carrera profesional y para que puedan modificar sus comportamientos e integrar lo aprendido en el ámbito laboral.

¿Y porque es tan importante poner al alcance estas herramientas? En primer lugar, aumenta y refuerza la cualificación de los trabajadores en sus diferentes ámbitos, incrementando la autoestima y el sentimiento de pertinencia. En segundo lugar, asegura las necesidades de la organización y de la empresa en un entorno

cambiante. Esto nos obliga a que las formaciones nos hagan más competitivos favoreciendo el desarrollo de nuevas actividades económicas.

Como bien hemos comentado en nuestra última publicación “La formación a medida” son muchas las ventajas que tiene la formación en la empresa:

  • Aumentan la competitividad de las empresas.
  • Permite una mejor adaptación a los cambios.
  • Fomenta el establecimiento de nuevas metas y objetivos.
  • Permite a las empresas y a sus equipos estar actualizados.
  • Aumenta la motivación de sus empleados.
  • Tienen una aplicación práctica en el día a día de la empresa
  • Al destinar tiempo y recursos a los trabajadores, estos se sienten más valorados.

Todas estas ventajas nos hacen actualizar los conocimientos y adquirir las capacidades para disponer de las habilidades necesarias en cada momento para ser utilizadas en el puesto de trabajo.

Para conseguir todo esto la formación debe estar bien planteada y organizada, por ello los programas formativos son un recurso ideal para las empresas. En ellos, primeramente, debemos detectar cuáles son las necesidades a través de entrevistas, encuestas, evaluaciones de desempeño, observaciones o test. En segundo lugar, diseñar un plan formativo, en el cual debemos concretar las acciones formativas que llevaremos a cabo, quiénes, cuándo y con qué metodología. Y, por último, analizaremos los resultados de estas formaciones, si han tenido impacto o no y volveremos a empezar la rueda.

La inversión en formación es sumamente importante para las empresas y para los empleados, por lo que los recursos destinados a tal fin tuvieran que dejar de ser considerados como un gasto, pues la formación se traduce en capital humano, aumentando la productividad de los empleados y generando un mayor y mejor rendimiento para la empresa.

En Trivière Partners estamos convencidos que una de las maneras más importantes para aumentar la competitividad de las empresas en una economía mundial es a través de la formación continua. La formación continua en la empresa es una necesidad hoy en día. Con una empresa que tiene que adaptarse a múltiples cambios, ser flexible y conseguir que los empleados sean lo más eficaces posibles para maximizar la productividad, la formación es el camino que debemos recorrer para lograrlo.

Desde Trivière Partners le proponemos formación en empresa a medida.

Judith del Pozo.

LA FORMACIÓN A MEDIDA

Las empresas destinan una parte importante de su presupuesto anual a la formación de sus empleados. Esta puede ser interna o externa, y ser impartida en diferentes modalidades: presencial, online blended, etc.

Según el último informe elaborado sobre tendencias en la formación, más del 90% de las empresas, sin importar su tamaño, externaliza su formacion. Entre los aspectos más valorados a la hora de elegir un proveedor están:

  • que sean capaces de realizar una formación a medida para su negocio.
  • que conozcan la actividad a la que se dedican.
  • que puedan demostrar su experiencia en formación.

La formación continua ha demostrado ser una herramienta potente para aumentar la cualificación y mejorar el desempeño de los trabajadores, pero, como se desprende de estos datos, no todos los tipos de formaciones son igualmente efectivas para conseguir estos objetivos. Aquí es donde entra en juego la importancia de recibir una formación 100% a medida.

El primer paso a la hora de diseñar el programa formativo a medida es conocer de primera mano todos los aspectos relacionados con las necesidades concretas que tiene el cliente, es decir, cuáles son sus retos a corto y medio plazo. A través de una consultoría pedagógica podemos obtener una adecuada comprensión del entorno y de las situaciones en las que se desenvuelven los trabajadores. Esto nos permitirá ajustar los contenidos, la duración, los materiales y las metodologías.

Una vez diseñado el programa formativo, la empresa decide cuándo y dónde desea llevar a cabo la formación. La mayoría de las empresas prefieren realizar formaciones in company, es decir, en sus propias instalaciones. Esto permite que se aproveche más eficazmente el tiempo de los empleados al no tener que desplazarse para recibir la formacion. Las empresas pueden decidir el horario que mejor les conviene para no interferir con el funcionamiento normal de la empresa y, además, facilitar la asistencia.

Tan importante como un buen diseño de la formación es que ésta sea impartida por profesionales con conocimientos en el área y que, además, cuenten con experiencia empresarial. De esta manera se fomenta que la formación cuente con una aplicación práctica y no solo teórica.

Una vez que se están desarrollando las formaciones, es recomendable realizar seguimientos y controles. Estos no solo nos permitirán conocer si se están cumpliendo los objetivos previamente definidos, si no que nos permitirán ajustar o adaptar el plan formativo para conseguir mejores resultados.

Por último, es necesario realizar una evaluación de los resultados de la formación para medir su éxito, comprobar si se ha desarrollado correctamente la formación y conocer si se han cumplido los objetivos establecidos. Una manera de evaluarlo es a través de entrevistas o encuestas de satisfacción.

Las formaciones a medida tienen numerosas ventajas, tanto para la propia empresa como para sus trabajadores:

  • Aumentan la competitividad de las empresas.
  • Permite una mejor adaptación a los cambios.
  • Fomenta el establecimiento de nuevas metas y objetivos.
  • Permite a las empresas y a sus equipos estar actualizados.
  • Aumenta la motivación de sus empleados.
  • tienen una aplicación práctica en el día a día de la empresa
  • Al destinar tiempo y recursos a los trabajadores, estos se sienten más valorados.

En Trivière Partners, sabemos que las formaciones más rentables para las empresas, en términos productivos, son aquellas que realmente están enfocadas a actualizar o aportar conocimientos, estrategias o habilidades que puedan aplicar los trabajadores en su día a día.

Por ello, apostamos por las formaciones a medida diseñando cada programa formativo en función a los objetivos y necesidades de la empresa, y teniendo en cuenta tanto las particularidades de los puestos como las de los trabajadores que van a recibir la formación.

Miriam Escalera.