POLÍTICAS DE PERSONAS Y ESTRATEGIA
En el anterior artículo del blog, comentaba con mucho acierto Alexandra Blanco que el éxito de una estrategia empresarial no se encuentra en sí misma, sino en la Cultura Organizacional asociada y en las personas que la llevarán a término.
Así pues, es necesario buscar un equilibrio entre la inteligencia para diseñar una estrategia y crear los elementos para llevarla a cabo, para trasladar esa visión a la realidad. Como dice Pascual Montañés en su libro Inteligencia Política: “es indispensable que exista un equilibrio armónico entre la calidad de las ideas y de los proyectos -la inteligencia- y la habilidad y el poder para ponerlas en práctica -la política-.”
Así nacen las políticas, y entre ellas las fundamentales Políticas de Personas, que deben ayudar a cumplir los objetivos empresariales y mejorar el desarrollo corporativo.
Las Políticas de Personas deben marcar los criterios y principios de obligado cumplimiento tanto para la organización como para los miembros de la misma, y deben derivarse de la cultura organizativa, de los valores de la empresa.
Las Políticas de Personas son todas aquellas directrices a las que la empresa (y por ende su personal) decide acogerse. Y si están bien definidas, dictarán las normas generales de actuación de la empresa (dando cumplimiento a sus Valores). Este apartado es muy importante: la teoría escrita en la Política debe ser muy práctica, y su aplicación debe ser muy eficaz. Una buena política debe contener las reglas y directrices básicas sobre el comportamiento y el procedimiento adecuado que se espera tanto de la empresa como de todo su personal. Sin unas “reglas de juego”, ninguna empresa podría organizarse correctamente, ni llegar a los objetivos estratégicos marcados.
Pero además, dentro de la importancia de las Políticas de Personas destaca el hecho de que nos deben permitir crear una imagen de marca, gracias a la cual todos podrán conocer cuáles son nuestros valores y nuestra forma de actuar. Las Políticas de Personas deben ser una de las ventajas competitivas de la empresa, un valor diferencial. Nos permiten definir objetivos amplios acerca de qué tipo de empresa queremos llegar a ser.
Y aquí entra un elemento transversal tan importante e imprescindible como establecer una Responsabilidad Social de Género (más allá de la RSC) que nos debe hacer definir unas Políticas de Personas diferenciales (diversidad, inclusión ,…): Políticas de selección externa e interna, Política de Desarrollo Profesional, Política de Formación, Política Retributiva, … que engloben como mínimo la perspectiva de género.
Pero, es esencial que las Políticas sean coherentes entre lo que se dice y lo que se hace, ya que de lo contrario la empresa pierde credibilidad y genera desconfianza de cara al personal y de cara al resto de la sociedad. Con esto queremos decir que, si por ejemplo entre sus políticas toma como parte importante la igualdad de género, no es suficiente escribir una buena Política, sino que deberemos llevar a cabo acciones para protegerla y ninguna que pueda deteriorarla, o sea, por ejemplo preparar protocolos en casos de acoso laboral, para prevenirlos y actuar en consecuencia.
Por último, las Políticas no se escriben para construir un Manual de Políticas sino para que toda la plantilla las conozca y las comparta y trabajen en consonancia con los objetivos organizaciones, para llegar, entre todos, a conseguir los retos que nos hemos marcado.
Ismael Durán.
