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Incorporación de Ismael Durán como nuevo socio de Trivière Partners

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Con la finalidad de reinventarse en el mundo de los recursos humanos y demostrando su fiel creencia en las personas como base del éxito empresarial, Trivière Partners, consultoría de captación de talento, da un paso más allá y nombra socio de la compañía a Ismael Durán, junto a su CEO y fundador, Sebastian Trivière. El acuerdo se ha cerrado este verano con el objetivo de seguir creciendo para ofrecer la máxima profesionalidad y eficiencia a sus clientes.

Después de más de 17 años desde su fundación, Trivière Partners se ha caracterizado por contar con un equipo multidisciplinar y comprometido a aportar el mejor servicio a sus clientes. Es por ello, que después de 4 años y medio en la compañía, y después de demostrar su iniciativa, implicación y responsabilidad para y con la empresa, Ismael Durán ha ascendido a cooperar como socio. El mismo Ismael Durán define esta sinergia como un “orgullo” para él: “Cuando convergen los valores de la organización en la que trabajas con tus valores como persona, es un orgullo que te ofrezcan poder formar parte de esa organización”.

Por su parte, Sebastián Trivière, asegura que la incorporación de Durán a formar parte de la empresa es un paso más hacia el alcance de la visión de ser “la consultora de HR de referencia en España”, además, añade que su subida al barco “implica para nosotros una consecuencia natural de su implicación, compromiso y su total adecuación con los valores de la compañía que representa con el máximo profesionalismo, en todo momento”. Por último, manifiesta que, como CEO de Trivière Partners se siente “orgulloso” y “feliz” como persona.

El recorrido del futuro socio de Trivière Partners, Ismael Durán, ha estado marcado por los ascensos y escalones, después de una carrera ejemplar dentro de la empresa. Empezó como colaborador en febrero de 2017 impartiendo sesiones de entrenamiento de habilidades directivas. A raíz de estas colaboraciones, se abrió un departamento transversal de Talento, el cual Ismael Durán lideró como Talent Director. Debido al éxito de este departamento, que construye proyectos de consultoría estratégica de RRHH y de identificación y desarrollo de talento, así como de otras iniciativas, Trivière Partners se ha posicionado en los últimos años como un referente en Catalunya en lo que al campo de las Personas y Organizaciones se refiere.

¿DISPONE TU EMPRESA DE UNA CORRECTA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO?

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Para escribir el anterior artículo del blog (Nosotros no discriminamos salarialmente por género) realizamos una encuesta a una población de más de 1200 empresas (de todos los tamaños y sectores). Uno de los resultados de la encuesta fue que más del 85% de las empresas manifestaba que NO discrimina salarialmente por género.

Y una de las reflexiones que hacíamos es que ahora es el momento de demostrarlo, ya que tal y  como comentamos, a partir del próximo 14 de abril (según el Real Decreto Ley 902/2020 del 13 de octubre con el objetivo de establecer medidas para asegurar el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia de retribución), todas las empresas tendrán que demostrar que cumplen con el principio de transparencia retributiva.

La transparencia retributiva obliga a demostrar a todas las empresas que disponen de una correcta Valoración de los Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género.

La Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género, es el sistema que toda empresa debe tener y que nos permite conocer el valor de cada uno de los puestos de trabajo con perspectiva de género, garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, así como la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

Ya el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, manifestaba que “un trabajo tendrá igual valor cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Ahora, el Real Decreto 902/2020 nos obliga a demostrar que disponemos de un Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género, que cumpla los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

Adecuación que demuestre que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.

Totalidad  para constatar que si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el desempeño del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.

Objetividad que demuestre que existen mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género. La Valoración se debe centrar en el puesto en sí mismo, independientemente del titular que lo ocupe.

Así pues, se hace necesario que las empresas cuenten con un sistema de Valoración de Puestos de Trabajo bien estructurado que proporcione objetividad y equidad interna.

Además, el sistema debe permitir flexibilidad y una revisión periódica de la valoración vinculada al cambio de estrategia empresarial y, por último y no menos importante, de fácil aplicación a nivel interno.

Si se dispone de un sistema que cumpla estas premisas, se asegura no solo el éxito de los resultados de la valoración, sino también se incrementa de manera directa la satisfacción de la plantilla en su puesto de trabajo, gracias al principio de Transparencia y al criterio de Equidad.

Como siempre, te dejamos una reflexión en forma de pregunta:

¿Dispone tu empresa de una correcta Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género?

¡Ahora, más que nunca, es necesaria!

Ismael Durán

Xavier Domínguez, Director de Desarrollo de Negocio en Trivière Partners

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Xavier Domínguez, Director de Desarrollo de Negocio de Trivière Partners nos explica las principales aportaciones a este nuevo reto profesional.  

Licenciado en Psicología por la Universidad de Barcelona. Máster en gestión y administración de Personal en la Empresa, en la Escuela Universitaria de Estudios Empresariales. Con formación complementaria en Liderazgo, Gestión de RRHH y Management. Presenta un profundo conocimiento del área de recursos humanos en todas sus vertientes (formación, selección, desarrollo, evaluación…)

Especializado en la creación e implantación de programas de formación In Company. Nos comenta que la diferencia principal de los programas de formación que implanta Trivière Partners, es que trabajan conjuntamente con las empresas para ver las necesidades de la organización, departamento e individuo. Por lo que el resultado son soluciones prácticas que ayudan al profesional en su entorno laboral.

Los programas formativos IC son una de las actividades que estamos más contentos de impulsar porque permiten estar mucho más cerca de las empresas, problemáticas y necesidades.

Por su experiencia en el área de Supply Chain , así como sus aportaciones en beneficio del ámbito de la logística y transporte, dará apoyo a las empresas de Trivière Partners que buscan de forma específica, formaciones, procesos de consultoría y acompañamiento, y búsqueda de perfiles logísticos específicos de este sector.

 El éxito en este área es poder colaborar  en la profesionalización de las organizaciones a través de la formación y capacitación de sus miembros.

Además, facilitamos su financiación a través de la Gestión de la Fundae.

Consultoría Organizacional y Consultoría Logística,

En la actualidad, en un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) es imprescindible disponer y llevar a cabo correctamente un plan estratégico que permita a la compañía alcanzar sus objetivos tanto a corto como a medio plazo.

Trivière Partners asesora a sus clientes sobre las diferentes alternativas:

  • Plan estratégico Global
  • Modelo de Negocio
  • Plan Operativo
  • Plan de Dirección
  • Cuadro de Mando
  • ….

La consultoría logística es un servicio general que permite adaptarnos totalmente a las necesidades de nuestros clientes, donde aplicamos las mejores técnicas y herramientas para determinar cuáles son las posibilidades de mejora en los procesos operativos y espacios de los centros logísticos (almacenes).

El servicio de consultoría logística puede dar respuesta a diversas necesidades, desde el diseño, normativas, implementación, acompañamiento en la puesta en marcha y posterior mantenimiento.

Para ello trabajamos en todos estos aspectos para ajustarnos a vuestras necesidades:

  • Auditoría logística y diagnóstico
  • Estudios de centralización y descentralización de almacenes
  • Diseño y optimización de almacenes
  • Diseño organizativo y funcional
  • Anteproyectos logísticos
  • Estudios de viabilidad económica (ROI)
  • Soporte en implantación de soluciones logísticas
  • Project management, soporte físico en implantaciones

Recruitment Logística

Un sector crítico para las empresas de consumo masivo es el área logística, más aún en empresas que poseen una gran dispersión territorial. Se trata de un factor clave para desarrollar con éxito el esfuerzo productivo y comercial de una organización, que -adecuadamente gestionado- permitirá alcanzar mayor competitividad, aumentando los niveles de calidad, reduciendo gastos y errores, y conectando en forma fluida y eficiente a todos los ámbitos de una compañía.

Por ello en Trivière Partners entendemos y ayudamos a nuestros clientes en la búsqueda de perfiles para cubrir sus puestos de Trabajo.

Las posiciones que más nos solicitan son: Responsable de expedición, Jefe de tráfico, Tránsitos, Técnico de Compras, Comprador Project, Planificador, Jefe de Proyecto Logístico, Responsable Supply Chain, Director de Logística, Aprovisionador, Responsable de plataforma, Responsable de almacén, etc…

Para ello nuestros consultores se han especializado en conocer estos perfiles; esta especialización permite comprender mejor las necesidades de nuestros clientes en materia de selección de personal, así como detectar más eficientemente candidatos que se ajusten a las mismas.

Trivière Partners toma el relevo de Educa-training y refuerza su orientación a la consultoría estratégica

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Tras doce años de crecimiento constante en el sector de la Formación y la Gestión de RRHH, la compañía Educa-training marca un nuevo hito con la creación de la firma Trivière Partners, que toma el relevo de la anterior enseña y amplía sus áreas de negocio con un ambicioso plan de expansión. En esta nueva etapa, la compañía se estructurará en tres grandes áreas de negocio: Strategic Consulting, Professional Training y  Talent Searching.

La compañía cuenta con 24 profesionales especializados en RRHH y consultoría estratégica en sus ocho sedes de España, USA y Colombia.

Con este nuevo paso, la compañía presidida por Sebastián Trivière pone en valor su know-how en las diferentes áreas estratégicas del ámbito de los Recursos Humanos. Con el inicio de esta etapa que ahora comienza, Trivière Partners da cobertura a cualquier necesidad que se pueda presentar en el ámbito de la gestión de personas: desde la búsqueda de talento hasta las diferentes etapas formativas, pasando por la formulación de una estrategia de negocio.

Sedes internacionales

La compañía cuenta con un equipo de 24 profesionales especializados en Recursos Humanos, Selección, Formación y Management. Actualmente tiene 8 sedes distribuidas en España (Barcelona, Madrid, Pozuelo de Alarcón, Valencia y Murcia), Colombia (Bogotá y Barranquilla) y Estados Unidos (Florida).

Servicios tailor-made partnership

La propuesta diferencial de Trivière Partners pasa por la confección de una carta de servicios a medida, con el valor añadido de la personalización. En el área de Strategic Consulting, la firma aborda los servicios de consultoría de Cultura corporativa, Gestión por competencias, Sistemas de evaluación de RRHH y Procesos, entre otros. En el área de Professional Training, apuesta por planes específicos de formación, Executive Training, Idiomas, Ofimática o incluso el Outsourcing de la formación. En el campo del Talent Searching, Trivière Partners pone al servicio de los clientes su potente know how en Head hunting, Búsqueda activa de candidatos, Selección por competencias y Evaluación de la inteligencia emocional.

Nota de prensa también disponible en elEconomista.es

El retorno de inversión en el outsourcing de selección de personal

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En la primera parte de esta publicación hemos desarrollado cómo iniciar el outsourcing de selección para generar rentabilidad, continuamos explicando las ventajas del uso de la herramienta Insights.

VENTAJAS

Esta herramienta nos da respuesta a posibles preguntas que pueden surgirnos incluso habiendo llevado a cabo una criba exhaustiva y una muy elaborada entrevista por competencias:

  • ¿Cómo puede esta persona comunicarse de manera eficaz con el equipo de Marketing, por ejemplo?
  • ¿Cómo puedo saber si un comercial sabe mantener relaciones comerciales duraderas en el tiempo, más allá de los primeros contactos?

Cada uno de nosotros se caracteriza por una combinación única y diferente de cuatro energías que, mediante esta herramienta, se disponen de manera cromática para determinar nuestras preferencias en lo que se refiere a nuestra forma de evaluar, trabajar y relacionarnos.

Además, esta herramienta dispone de capítulos específicos, es decir, de informaciones adicionales según el perfil requerido:

Outsourcing de selección

  • Gestión
  • Venta
  • Desarrollo personal
  • Selección

OPTIMIZACIÓN DEL TIEMPO

Hasta aquí hemos podido observar la calidad y especificidad que podemos aportar a nuestro demandante ¿Qué hay de la inversión realizada?

Asegurándonos del encaje de cada candidatura y por lo tanto, reduciendo la rotación en las nuevas incorporaciones, conseguimos un ahorro de un 68% (o incluso más, en función del SBA de la posición) con respecto del coste de reanudación del proceso de selección.

RETORNO DE LA INVERSIÓN – ROI

El coste de un proceso de selección Executive para perfiles directivos, con las entrevistas y pruebas correspondientes, está estimado en más de 4.000 €. Si tenemos en cuenta tanto las herramientas para realizar correctamente el proceso como el tiempo invertido, siempre que se disponga de un técnico senior especializado para llevarlo a cabo.

Cada reinicio del proceso supondrá la repetición de una inversión muy similar a la inicial, siendo muy pocos los costes que podemos evitar en ello.

Desde Trivière Partners ofrecemos tanto Garantía de Adecuación como Garantía de Continuidad para evitar con el incremento de los costes y rentabilizar la inversión.

Si necesitas más información acerca del Outsourcing de Selección de Personal, asesoramiento acerca de cómo llevar un proceso de selección, o bien más detalles acerca de la Misión, Visión y Valores o de la herramienta Insights puedes dirigirte a Trivière Partners, y te ofreceremos el acompañamiento que necesites.

Por: Ismael Durán

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Cuadro de Mando Integral RRHH – Parte 2

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Creación y explotación del Cuadro de Mando

cuadro de mando

¿Por qué es importante contar con un Cuadro de Mando en la dirección de Recursos Humanos?

Cuadro de mandoEl departamento de Recursos Humanos es, hoy en día, un proveedor de servicios que:

  • Se orienta a la satisfacción de sus clientes y usuarios internos.
  • Define roles claros y responsabilidades en la relación de servicio.
  • Equilibra los requerimientos de sus clientes con la utilización eficiente de sus recursos.

De esta forma es posible identificar aquellos indicadores que permitan medir y gestionar el desempeño del departamento y su grado de avance en el logro de sus objetivos.

Dos Reflexiones Finales

1) Se puede conseguir lo que se mide… por lo tanto hay que asegurarse de que lo que se mide es realmente lo que se quiere conseguir.

Descontando la correcta formulación de la estrategia y los objetivos de negocio asociados a dicha estrategia, gran parte del éxito de la puesta en marcha de sistemas de cuadro de mando reside en una correcta selección de los indicadores de medida, que deberían cumplir las siguientes características:

  • Compartidos: Las personas harán aquello por lo que son medidas y recompensadas. El Cuadro de Mando se puede utilizar como instrumento de transmisión de los objetivos a cumplir.
  • Simples: Para poder ser comprendidos y comunicados. La información asociada tiene que ser recogida de una forma fiable y a un coste razonable.
  • Significativos: Deben estar íntimamente relacionados con los objetivos de negocio y, por lo tanto, ser una muestra significativa de los factores claves de éxito para la organización.
  • Comparables: Deben expresarse de forma objetiva y cuantificable.
  • Controlables: Las personas que son evaluadas mediante estos indicadores tienen que tener la posibilidad de controlar y actuar de forma correctiva sobre las variables que los determinan.

2) El Cuadro de Mando Integral se ha convertido en la herramienta más popular para la gestión del desempeño empresarial ya que:

  •  Se trata de una herramienta visualmente atractiva y fácil de entender.
  •  Ha puesto de relieve la importancia de determinados indicadores no financieros.
  •  Es altamente adaptable a diferentes entornos de negocio y organizaciones.
  •  Ayuda a hacer explicita la estrategia de una organización.

Recomendamos seguir evolucionando ya que existen muchas organizaciones que lo aplican de forma “no balanceada”, poniendo el foco de forma casi exclusiva en los indicadores financieros y de procesos.

En estos casos las perspectivas Cliente y Personas:

  1. Tienden a ser poco significativas en términos de número de indicadores.
  2. Se convierten en un cajón de sastre para determinados indicadores relacionados con la gestión del capital humano
  3. La información asociada no es reportada con la frecuencia y consistencia requeridas.

Conoce más sobre el cuadro de Mando Integral de RecursosHumanos en la primera parte de este artículo.

En Trivière Partners ayudamos diariamente a nuestros partner en la definición de su estrategia de Recursos Humanos mediante consultoría estratégica y formaciones a medida con el fin de potenciar al máximo su equipo interno.

Por: Sebastián Trivière-Casanovas

 

Evaluación por competencias

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Los tiempos han cambiado. El salto del siglo XX al XXI ha comportado una serie de avances y transformaciones, que no sólo han afectado al área tecnológica y social, sino también en cómo percibimos la gestión y atracción del talento.

En el ámbito de los recursos humanos ese cambio se traduce en una filosofía de actuación diferente, en cambiar el enfoque, pasar de un concepto tradicional a un concepto más moderno, de un concepto de número a un concepto de persona, con la debida consecuencia de que todo esto ha revolucionado las maneras en las que se desarrollan los diferentes procesos y técnicas empleadas.

Uno de los procesos que ha mostrado una enorme evolución es la gestión y atracción del talento y, por tanto, las técnicas que se emplean en este proceso también se han perfeccionado. En este sentido, la evaluación por competencias se ha implantado como técnica innovadora y de enorme utilidad puesto  que proporciona amplios conocimientos acerca de los trabajadores/as.

¿Qué es la evaluación por competencias y por qué es importante?

La evaluación por competencias es un modelo que consiste en situar al trabajador dentro del contexto de la empresa, para ello se tienen en cuenta todos los factores tanto internos como externos para lograr el desarrollo eficaz de las tareas establecidas. Para que quede más claro , veamos un ejemplo: un customer service no solamente debe saber idiomas sino también resolución de incidencias, alta tolerancia a la presión y empatía. La evaluación por competencias, se encarga de  despejar esas otras cualidades, que se denominan competencias transversales.

La importancia que tiene este nuevo enfoque para las empresas es vital ya que  implementa profesionales polivalentes. Lo que conseguimos al definir de manera más concreta los perfiles y contexto necesarios a cubrir, es tener más porcentaje de eficiencia en la selección y, por tanto, mayor  certeza de que el candidato tendrá una buena predicción de comportamiento dentro de la empresa.

Premisas básicas: la metáfora del árbol

tree-247122_1280Ahora la pregunta es cómo en una evaluación por competencias podemos evaluar esas competencias. Para ello nos puede servir de utilidad imaginarnos a la persona como si fuera un árbol. Las ramas del árbol serían los comportamientos, lo que se ve de las personas, y las raíces  serían las competencias, lo no visible.

Por ejemplo si la competencia que requerimos es  trabajo en equipo, nos deberemos fijar en esos comportamientos que son reflejo de lo que estamos buscando, para el caso de trabajo en equipo nos podemos fijar en: si la persona que estamos seleccionando participa activamente con otras en la realización de una tarea conjunta, ofrece apoyo en la realización de una tarea a sus compañeros, etc.

Es a través de esta idea por la que podemos indagar en esas cualidades, ya definidas, que harán que la persona se adecue al máximo a su puesto de trabajo y  por tanto que nuestra selección ha sido la correcta.

Desde Trivière Partners podemos desarrollar el modelo de evaluación por competencias en tu organización.

Por: Adriana Roselló