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Técnicas de comunicación departamentales: Insights Discovery
Dice el refranero popular que cada persona es un mundo y que para gustos, los colores. En este Pantone de personalidades en el que vivimos y nos relacionamos, a menudo es difícil gestionar una buena relación comunicacional con los demás, ya que habrá a quien le gusten los Beatles y quien odie a los Rolling Stones. La comunicación departamental es a menudo uno de los grandes hándicaps de una empresa, donde la variedad de perfiles puede ser a veces motivo de roces y discrepancias en terreno profesional.
Actualmente hay muchos ejercicios de coaching que intenta mediar ante posibles diferencias de grupos, pero es de bien sabido que el mejor ejercicio es el que se hace desde dentro del grupo. Una herramienta eficiente para realizar trainings internos es mediante el Insights Discovery .
¿Cómo funciona el Insights Discovery ?
El Insights Discovery es una herramienta por la que establece que disponemos de una combinación única y diferente de energía cromática que se engloba dentro de las 4 áreas básicas de personalidad, según nuestro modo de evaluar, trabajar, relacionar y comunicarnos con los demás. Mediante un test inicial nos define según nuestras motivaciones, modus operandi y tendencias.
Los cuatro tipos de energía serían los siguientes:
Azul Mar
El perfil AZUL predomina la Introversión y el pensamiento. Orientado a la tarea, mantiene la calma en situaciones de presión, reflexivo y objetivo.
Rojo Fuego
El perfil ROJO predomina la Extroversión y el Pensamiento. Disfruta con mucha actividad, trabajando con otros, con la lógica y centrándose en los hechos.
Verde Tierra
El perfil VERDE predomina la Introversión y el sentimiento. Enfoque que favorece la reflexión en profundidad, la armonía y el consenso.
Amarillo Sol
El perfil AMARILLO predomina la extroversión y el sentimiento. Sociable y atento con los demás; orientado a la acción y a disfrutar trabajando.
A veces no es el qué debemos mejorar, sino el cómo
El Insights Discovery se permite establecer tres tipos de planes distintos de enfoque: un plan de desarrollo personal, uno directivo y uno de ventas.
Aprendemos con ello cómo podemos relacionarnos, cómo comunicarnos y cómo transmitir la información, según los diferentes perfiles existentes, de modo que mejoramos nuestra relación con los compañeros, mejoramos nuestro trato directo con los clientes y conseguimos más y mejores ventas.
Desde Trivière Partners apoyamos el mecanismo del Insights Discovery para que las empresas puedan analizar la comunicación, tanto interna como externa, de sus equipos departamentales y que lo implementen como herramienta de mejora para unos resultados más positivos, más proactivos y más favorables para el óptimo desarrollo del departamento.
Por: Adriana Roselló
Let me PIF
En la formación programada para las empresas disponemos, tanto empresas como trabajadores, de un amplio abanico de oportunidades de formación reglada y no reglada para aumentar nuestra experiencia y capacidades en el mundo laboral. ¿Conoces los Permisos Individuales de Formación?
A parte de la posibilidad de realizar formación de acciones formativas, Fundae establece la posibilidad de compensar a las empresas que establezcan con sus trabajadores Permisos Individuales de Formación. Los PIFS permiten la posibilidad de realizar la bonificación por el total del coste/hora que suponga a la empresa que su trabajador esté formándose en horario laboral.
Cada empresa, en función de la plantilla que disponga, dispone de un total de horas para realizar permisos individuales de formación, que funcionan a parte del crédito disponible anual y se pueden gestionar independientemente al crédito para acciones formativas, pues el cálculo de las bonificaciones para un PIF depende del coste hora del trabajador que lo realice, no de las horas a las que asista. De este modo, cada empresa dispone de una bolsa de horas (con un máximo de 200 horas por alumno participante), según el total de trabajadores que disponga y se puede bonificar de diferentes importes, según el trabajador que decida realizar el permiso.
El baremo por el que se establecen el total de horas disponibles según el tamaño de plantilla sería el siguiente:
De 1 a 9 trabajadores 200 horas
De 10 a 49 trabajadores 400 horas
De 50 a 249 trabajadores 600 horas
De 250 a 499 trabajadores 800 horas
Más de 500 trabajadores 200 horas cada 500 trabajadores
¿Cuáles son las características de un PIF?
Para que una formación sea considerada PIF y pueda ser objeto de bonificación tendrá que tener el carácter de formación reglada, eso quiere decir que tendrá que ser un Título Oficial (como un posgrado, certificado de profesionalidad, máster oficial o título propio universitario), del que la empresa podrá compensar aquellas horas en que el trabajador tenga que ausentarse de su sitio de trabajo, para asistir a las clases presenciales de esa formación (no entrarían en este caso la asistencia a exámenes o las formaciones no presenciales).
Para que la empresa pueda realizar dicho descuento el participante tiene que ser trabajador contratado en Régimen General en la Seguridad Social y cotizar por Formación Profesional.
Los benePIFios:
La realización de un Permiso Individual de Formación, de este modo, resulta provechoso para ambas partes, puesto que el trabajador (que es quién decide realizar la formación) aumenta sus conocimientos, aptitudes y competencias laborales, lo cual se reflejará en un futuro en su aportación a la empresa, que a su vez quedará compensada con la bonificación por el coste que le supone el hecho que su empleado esté disfrutando en horario laboral de la posibilidad de mejora que conlleva su formación.
En Trivière Partners os facilitamos la gestión de los Permisos Individuales de Formación y os asesoramos para que tanto el trabajador como la empresa podamos aprovechar los benepifios de los que disponemos.
Por: Adriana Roselló
¿Conoces las novedades de la Formación Programada para las Empresas?
A lo largo del 2015 hemos ido viendo cómo Fundae ha modificado el perfil y las características de la formación programada para las empresas.
Mediante dos decretos publicados en Marzo y en Septiembre han ido perfilando un nuevo modelo que se encamina a una formación más regulada, siguiendo las matrices de los certificados de profesionalidad y la formación profesional y con la voluntad de garantizar una formación empresarial que se adecue a mejorar las competencias y capacidades de los empleados, con una formación continua reglamentada y con unos perfiles más homogéneos de las acciones formativas a realizar.
Para ello, será conveniente que establezcamos una guía anual de las formaciones que vayamos a realizar en nuestra empresa, ejecutando una detección de necesidades que sea efectiva y donde el resultado sea mejorar las competencias de nuestros equipos de trabajo. (Haga click aquí si necesita saber más sobre como elaborar un plan de formación.)
¿Conoces las novedades de ambos decretos?
Desde Trivière Partners hemos desarrollado un resumen para detallar los cambios más característicos de estos decretos, los que, de un modo u otro, pueden afectar a las empresas que realizan formación, para saber adaptarse a los cambios y conocer cómo nos puede afectar en las formaciones a realizar.
1. La entidad formativa que imparte la formación tendrá que estar acreditada y/o inscrita en el registro de entidades de formación y deberá entregar una declaración responsable en el organismo competente para certificar que cumple con los medios didácticos y los recursos pedagógicos para impartir la formación.
2. No se podrá subcontratar la organización ni la impartición de la formación, por lo que toda acción formativa que se quiera realizar mediante el sistema de comunicación de la Fundación Tripartita tendrá que ser o bien mediante formación interna, o bien mediante una empresa externa que se encargue de la gestión, organización y comunicación del curso (+ info).
3. A partir de Septiembre las formaciones bonificables tendrán un mínimo de 2 horas de duración (en ello quedarían excluidas las sesiones informativas o reuniones internas de empresa) y tendrán que guardar relación directa con la actividad empresarial.
4. Si se forma parte de un grupo de empresas se podrá compensar el crédito entre ellas, mientras no supere el 100% del total de la cuota de formación profesional anual.
5. Las empresas de menos de 50 trabajadores podrán comunicar (a inicios de año) la voluntad de reservar el crédito anual para acumularlo y poder disfrutar en el año siguiente de un crédito mayor al disponible anual.
6. Las micropymes de entre 1 y 5 trabajadores no cofinanciaran.
7. Desaparece la opción de bonificar formación a distancia a partir del 1 de enero de 2016.
8. Aumentarán los controles al seguimiento de la formación realizada para regular que efectivamente la formación que se comunica se está realizando bajo las condiciones de calidad y siguiendo las normativas estipuladas.
Desde Trivière Partners os recordamos que, como empresa externa que organiza, imparte y gestiona formación, está 100% actualizada a los nuevos cambios que marcan los decretos y disponemos de un equipo preparado para asesorar, coordinar y ayudaros a definir la mejor formación para vuestro equipo.
Por : Adriana Roselló
Guía para elaborar un plan de formación – Parte 2
En la primera parte se habló de los dos primeros pasos para elaborar un plan de formación para empresa. Concretamente, se explicaron los dos primeros pasos, que son:
Paso 1: Análisis de la situación de partida
Puede acceder desde este enlace.
Paso 2: Diseño del plan de formación
En esta entrada continuaremos en la misma línea con la explicación del paso 3, que tratan de la gestión e impartición de la formación y el paso 4 que expone la evaluación y control del plan.
Paso 3: Gestión e impartición de la formación
En este paso se definen los detalles logísticos de la gestión e impartición del plan de formación. ¿Cómo? Para esto se puede utilizar la siguiente platilla, completando las cuestiones planteadas.
Una vez completada la plantilla, se debe comunicar a los participantes, el plan de formación, donde se especifique la duración, el horario, lugar y modalidad, así como el contenido programático de la formación.
Paso 4: Control y evaluación de resultados
Este último paso de la guía permite conocer, si se está ejecutando correctamente el plan y conocer su éxito. Para saber si el plan se está realizando correctamente, es necesario realizar un control (es), para saber si hay que realizar alguna mejora o ajuste al plan y si se cumplen los objetivos de formación, fijados previamente.
La evaluación pretende medir el éxito del plan de formación, permitiendo conocer los resultados obtenidos, si se completaron los objetivos de formación y si se desarrolló correctamente el plan de formación.
¿Cómo realizo la evaluación?
Para evaluar los resultados obtenidos se puede realizar una entrevista o encuesta de satisfacción a los participantes, también es necesario saber el grado adquirido de las habilidades desarrolladas.
Para valorar si se cumplieron los objetivos formativos, se puede hacer un test de transferibilidad, el cual permite estimar la puesta en práctica de las habilidades adquiridas durante la formación en empresa.
Desde Trivière Partners, le recomendamos llevar a cabo formación a medida en idiomas, informática, manager, habilidades, entre otras además de aprovechar su crédito formativo.
Guía para elaborar un plan de formación – Parte 1
Formación en empresa es proporcionar a los empleados habilidades concretas o ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento. Los planes de formación se centran en la actividad actual, es decir en el busca detectar las carencias de formación a corto plazo.
En Trivière Partners estamos convencidos que una de las maneras más importantes para aumentar la competitividad de las empresas en una economía mundial es a través de la formación continua. Con Fundae la formación puede ser bonificada según el número de empleados y el crédito que tenga la empresa, si quiere saber más sobre que es Fundae siga el siguiente link, si quiere saber cuál es su crédito rellene el formulario y nos pondremos en contacto para ayudarle.
La siguiente guía sirve para desarrollar un plan de formación en su empresa u organización, permitiendo identificar las necesidades de formación, obstáculos, objetivos a conseguir.
Paso 1: Análisis de la situación de partida.
Para llegar al objetivo final, lo primero es realizar un diagnóstico de situación de la empresa con relación a los retos (internos y externos) a los que se ha de enfrentar en el corto-medio plazo y los obstáculos o dificultades que se interponen para el desarrollo de un plan de formación. Consulte el siguiente diagrama:
– Primer cuadrante – Análisis de los factores que condicionan la competitividad de la empresa:
En este primer cuadrante es necesario identificar los factores que condicionan la competitividad de la empresa, la siguiente matriz facilita la identificación de los factores interno y externos que condicionan la competitividad de nuestra empresa.
– Segundo Cuadrante – Análisis respecto a las posibilidades de implantación de un plan de formación:
La siguiente matriz permite realizar un análisis de la implantación de un plan de formación, teniendo en cuenta los factores internos y externos.
Paso 2 : Diseño del plan de formación.
La planificación de la formación consiste en transformar las necesidades identificadas en el paso 1 en formación que genere las competencias (capacidades) necesarias en la plantilla para solucionar los problemas detectados. Consulte el siguiente diagrama:
– Identificación de las necesidades formativas: El objetivo es ver la diferencia entre cómo se desempeña el trabajo y cómo debería ser ese desempeño para ganar en eficacia y eficiencia. Consulte el siguiente diagrama:
El análisis debe reflejar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para el desarrollo de un trabajo efectivo y de calidad. Las competencias señaladas establecerán el estándar de cualificación que se desea que posea la plantilla. Consulte el siguiente diagrama:
– Determinación de las competencias a desarrollar: El siguiente formulario le será útil para la identificación de necesidades formativas y competencias a desarrollar.
– Objetivos formativos:
Ejemplo de proceso de determinación de objetivos de formación:
Los resultados de este proceso (objetivos de formación) harán referencia a las capacidades a desarrollar en la plantilla para alcanzar el nivel de cualificación deseado y afrontar los retos futuros.
Hasta aquí hemos cubierto los primeros dos pasos para elaborar un plan de formación para su empresa. En la siguiente entrada seguiremos con los siguientes pasos y añadiremos notas de nuestra dilatada experiencia en la elaboración y ejecución de planes de formación de toda índole.
En la segunda parte te contamos los siguientes pasos para elaborar un plan de formación para empresa.
Por qué un cliente es como un suegro 2
Gracias a la primera parte de este post, conocimos las similitudes entre clientes y suegros(as). Pues bien, ahora es el turno de entender cómo estas semejanzas pueden ayudarnos a tener mejores relaciones con clientes (y de paso con la familia política):
El secreto consiste en tratar de agradar y conquistar a un cliente como lo harías con los progenitores de tu pareja
- Roma no se conquistó en una hora si eres paciente el tiempo juega a tu favor. Demuestra cariño, respeto y atención por aquello que os une, ya sean servicios o personas.
- Agarra tanta confianza como te otorguen, si es posible algo menos y desde luego NUNCA más. Permanece vigilante a este respecto, en ocasiones determinadas muestras de confianza, son pruebas de futuras conductas inconvenientes, especialmente en los primeros momentos.
- Cuenta con la existencia de los recuerdos de homólogos previos y muéstrate como una persona de referencia y de confianza. Has de demostrar que no hay nadie mejor que tú: sé formal, atento, cordial y solícito.
- Si surge cualquier dificultad actúa velozmente en su solución, maximiza la atención y transparencia sobre el proceso.
- Hazles saber que jugáis en el mismo equipo y que tenéis los mismos objetivos finales. Hazle saber que estás de su parte, como un facilitador de su voluntad y sé comprensivo cuando no puedas darle gusto.
La empatía es tu baza más importante: métete en la cabeza de tu cliente-suegro.
Por ello, evita con tu cliente todo lo que evitarías con tu suegro/a (especialmente en los inicios de vuestra relación):
- Evita dar más información de la que debes sobre los procesos internos. Sé discreto, tanto con la información que das como con la que pides. Pedir y/o dar más información de la debida, puede se utilizado en tu contra.
- No ocultes los errores importantes: dáselos a conocer temprano y preferiblemente junto con la solución a los mismos.
- Tu suegro-cliente no tiene que ser tu amigo, basta con tener una buena relación. No todos los clientes-suegros (as) son iguales, en ocasiones la escasez de interacciones juega más a tu favor que un exceso en de las mismas.
El cliente-suegro desea esencialmente que todo vaya bien, que exista transparencia y buen hacer.
Esta relación de semejanzas es sólo una analogía del día a día que nos sirve para comprender de otra manera las relaciones entre cliente y proveedor. Para comprenderlas, trabajarlas correcta y sistemáticamente resulta imprescindible disponer de un entrenamiento en habilidades y conocimientos al respecto. En Trivière Partners somos expertos en diseño desarrollo e implantación de procesos de calidad en la atención al cliente y ayudamos a muchos de nuestros partners a mejorar el día a día su imagen frente a sus clientes.
Descubre más sobre la relación cliente-suegro en la primera parte de este post. Además, te recomendamos aprender más sobre por qué son buenas las broncas de los clientes.
Por: Alejandro González
Infografía: 5 claves del plan de apoyo a autónomos
Devolución y Sanciones:
1. AMPLIACIÓN DE LA TARIFA PLANA
Se podrá seguir disponiendo de la tarifa plana de 50€ a la Seguridad Social aunque se contraten trabajadores.
2. EXTENSIÓN DE LA CAPITALIZACIÓN DEL PARO
Posibilidad de capitalizar el 100% de la prestación por desempleo independientemente de la edad en un único pago
3. COMPATIBILIZAR PRESTACIONES
Los autónomos tendrán la posibilidad de compatibilizar su alta con el cobro de la prestación por desempleo durante 7 meses.
4. REANUDAR EL PARO
Se podrá reanudar el cobro de la prestación por desempleo hasta 60 meses después.
5. INCENTIVOS A LOS FAMILIARES COLABORADORES
Se amplía la bonificación a los familiares colaboradores para poder disfrutar de una bonificación en las cuotas la seguridad social durante 24 meses.
Si tienes alguna pregunta sobre la formación bonificada Aquí.
Por: Trivière Partners
Preguntas frecuentes sobre la Formación bonificada – Infografía
¿Que es la Fundación Tripartita (FUNDAE)?¿Que es el crédito de formación? Estás y otras dudas fueron contestadas en el articulo Preguntas frecuentes sobre la formación bonificada . Hoy queremos compartir una infografía que resume las 7 preguntas frecuentes sobre la formación bonificada.
¿Qué es el crédito de formación?
El crédito de formación es la cantidad que cada empresa y cada trabajador ha cotizado en la Seguridad Social en concepto de cuota de formación profesional durante el año anterior. Este monto es el que se puede recuperar para financiar la formación de dicha empresa (y de sus colaboradores).
¿Los cursos de la Fundación Tripartita son realmente gratuitos?
No son gratuitos, el importe de la formación se paga, y después se deduce de lo que tiene que pagar la empresa como seguridad social. Al final puede resultar efectivamente a coste 0 (cero), pero se debe abonar el importe de la formación antes de deducir su coste.
¿Cómo calculo el crédito de formación?
Calcular el crédito para formación disponible es fácil y rápido, hay que tener en cuenta la plantilla media de trabajadores de la empresa del año anterior, así como la cuota de formación profesional de cada trabajador.
¿Sí no utilizo el crédito de formación lo pierdo?
El crédito de formación se renueva en cada ejercicio fiscal, por lo que si no se utiliza a lo largo de un año natural, se pierde la oportunidad formativa de ese año, pues no existe la posibilidad de acumular crédito de un año a otro. (por el momento, esperemos que cambie)
¿Qué es la Fundación Tripartita?
La Fundación Tripartita es una organización sin ánimo de lucro perteneciente al Sector Público Estatal que, a través de su patronato, gestiona los fondos de formación cotizados por empresas y empleados.
¿El Forcem y la Fundación Tripartita son lo mismo?
Sí, FORCEM es la denominación que tenia antes este organismo cuando se firmaron los primeros acuerdos sobre formación continua. Ahora la formación continua se llama Formacion profesional para el empleo y los gestiona la Fundación Tripartita.
¿Tengo obligación de formar a mis empleados o colaboradores?
Sí, según la reforma laboral del Real Decreto Ley 3/2012, del 10 febrero se reconoce la formación profesional como un derecho del trabajador y estableciendo un derecho a un permiso retribuido para formación de 20 horas anuales, para todos los trabajadores con más de un año de antigüedad.
Hasta el 2016 su puede acumular el número de horas, pero entonces cada trabajador podrá exigir entonces 100 horas de formación.
Más preguntas y respuestas sobre la formación bonificada Aquí
Por: Trivière Partners
Deporte y empresa
El deporte y el trabajo son dos actividades que pocas veces vemos relacionadas pero los múltiples beneficios que puede aportar el deporte al trabajo y en la vida personal hacen que cada vez más personas y empresas tengan en cuenta diferentes actividades deportivas.
Realizar algún tipo de deporte ayuda a tomar mejores decisiones, incrementa la creatividad y eleva la autoconfianza. Además, el deporte permite que la mente se desconecte de los problemas cotidianos. Diversos estudios médicos demuestran que el deporte reduce los estados de estrés y depresivos.
Quien realiza alguna actividad deportiva tiene más facilidad para adquirir nuevos conocimientos y muestra mayores habilidades deductivas y de memoria. Esta son algunas de las ventajas del deporte en el trabajo:
Efectos positivos en la vida laboral
Según estudios realizados en la Universidad Leeds Metropolitan de Londres, los empleados que aprovechan su tiempo libre para ir al gimnasio son más ágiles y tienen mayor concentración, lo cual permite que cumplan mejor con los objetivos establecidos y tienen mejores relaciones con sus compañeros de trabajo.
Mejora del estado mental
Hacer deporte ayuda a regenerar las neuronas y eso se ve reflejado en el estado mental. Algunos estudios han concluido que el running tiene efectos beneficiosos para la creación de nuevas neuronas (neurogénesis), lo que sirve para contrarrestar desórdenes mentales asociados al estrés y la depresión.
Autoconfianza
Hacer deporte eleva la autoconfianza y es un excelente antídoto contra los estados de decaimiento emocional. Los deportistas se sienten más activos y más capaces.
Mejora en la toma de decisiones
Cuando se realiza deporte fuera se aprende a ser más cauteloso, pues los deportistas aprende a adaptarse a los diferentes entornos donde se desarrollan las actividades (montaña, ciudad, playa, etc.). Además, se aprende a tomar decisiones correctas para poder superar las metas y los retos personales.
Mejora la habilidad de liderazgo
Cuando se realiza algún deporte en equipo, se aprende a escuchar, a participar en equipo, dialogar y realizar diferentes estrategias para mejora del mismo o para vencer al oponente. Todas estas prácticas y entrenamientos nos enseñan a tener mejores habilidades de liderazgo en la vida laboral.
Así, el deporte nos aporta, además de una mejor salud, una ayuda en nuestra vida personal y laboral. Desde Trivière Partners animamos a empezar con actividades deportivas.
