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LA IMPORTANCIA DE LAS NECESIDADES DEL COLABORADOR EN EL TRABAJO

El capital humano es el activo más importante dentro de una compañía. Los diferentes estudios han demostrado que las personas que están motivadas en sus puestos de trabajo rinden mejor y son más productivos. Y aquí surge el gran debate: ¿Qué motiva a las personas?

No podemos ignorar que pasamos gran parte de nuestro tiempo en el trabajo y por tanto es importante poder vivir este tiempo de una manera grata. Así, no sólo tendremos la sensación de que lo que realizamos está siendo exclusivamente en favor de la empresa, si no para uno mismo también.

Ésta es la manera de conseguir el mayor rendimiento del capital humano y de integrar las ideas y aportaciones de todas las personas que conforman la compañía.

Actualmente no basta con garantizar un salario digno y unas condiciones laborales seguras; la sociedad, como ha hecho en tiempos pasados, nos exige dar un paso más allá de lo que la ley nos exige. Como dice Daniel H Pink, cuando una persona se siente bien pagada, las motivaciones ya no son extrínsecas (dinero) sino intrínsecas y trascendentes (autonomía, maestría y propósito).

Así pues, deberíamos centrarnos en las personas y no tanto en las tareas. Escucharles y ofrecerles una forma de trabajo diferente, más humana y con mayor flexibilidad, ayudará no sólo a que la compañía tenga mayores resultados, sino que, también generará mayor lealtad, sentido de pertenencia y un menor índice de bajas.

Deberíamos saber, poder y querer crear diferentes programas que llenen por completo a la persona, por ejemplo, implantando estrategias de bienestar donde haya áreas de descanso o bien sirvan comida saludable. Otra de las grandes reivindicaciones de este momento, es la flexibilidad de horarios, gracias a las nuevas tecnologías hoy existen muchas tareas que podrían desarrollarse perfectamente desde casa, ofreciendo más posibilidades de conciliación familiar o simplemente dándole una flexibilidad que, muchas veces, no tiene precio. Imaginen las repercusiones ambientales que tendría evitar un sinfín de traslados innecesarios, sería un ejemplo de motivación trascendente y de cómo impactamos en los demás

De la misma manera, las compañías comienzan a optar por tener un enfoque en el que el cuidado de la salud es muy importante, y para ello ofrecen servicios médicos y atención de enfermedades, tanto para el colaborador como para su familia.

Las nuevas generaciones no solo se conformarán con percibir las condiciones básicas, exigen puestos que les permitan desarrollar todo su potencial y crecer profesionalmente, además de que se les reconozca y valore sus aportaciones e inquietudes.

Otro de los aspectos que las empresas deben tener en cuenta para que la plantilla se sienta cómoda en la compañía y en consecuencia tengan un mejor desempeño en sus actividades, es la formación y el desarrollo de carreras reforzando sus competencias y habilidades.

Escuchar a nuestras personas, realizar un buen análisis y diagnóstico de sus necesidades, será un buen punto de partida para comenzar a integrarlas dentro de la organización y sus políticas. Debemos tener presente que nuestro cliente interno será el reflejo de nuestra organización y según sea considerado, ésa será nuestro mejor elemento de employer branding.

Rita Olmos.

POLÍTICAS DE PERSONAS Y ESTRATEGIA

En el anterior artículo del blog, comentaba con mucho acierto Alexandra Blanco que el éxito de una estrategia empresarial no se encuentra en sí misma, sino en la Cultura Organizacional asociada y en las personas que la llevarán a término.

Así pues, es necesario buscar un equilibrio entre la inteligencia para diseñar una estrategia y crear los elementos para llevarla a cabo, para trasladar esa visión a la realidad. Como dice Pascual Montañés en su libro Inteligencia Política: “es indispensable que exista un equilibrio armónico entre la calidad de las ideas y de los proyectos -la inteligencia- y la habilidad y el poder para ponerlas en práctica -la política-.”

Así nacen las políticas, y entre ellas las fundamentales Políticas de Personas, que deben ayudar a cumplir los objetivos empresariales y mejorar el desarrollo corporativo.

Las Políticas de Personas deben marcar los criterios y principios de obligado cumplimiento tanto para la organización como para los miembros de la misma, y deben derivarse de la cultura organizativa, de los valores de la empresa.

Las Políticas de Personas son todas aquellas directrices a las que la empresa (y por ende su personal) decide acogerse. Y si están bien definidas, dictarán las normas generales de actuación de la empresa (dando cumplimiento a sus Valores). Este apartado es muy importante: la teoría escrita en la Política debe ser muy práctica, y su aplicación debe ser muy eficaz. Una buena política debe contener las reglas y directrices básicas sobre el comportamiento y el procedimiento adecuado que se espera tanto de la empresa como de todo su personal. Sin unas “reglas de juego”, ninguna empresa podría organizarse correctamente, ni llegar a los objetivos estratégicos marcados.

Pero además, dentro de la importancia de las Políticas de Personas destaca el hecho de que nos deben permitir crear una imagen de marca, gracias a la cual todos podrán conocer cuáles son nuestros valores y nuestra forma de actuar. Las Políticas de Personas deben ser una de las ventajas competitivas de la empresa, un valor diferencial. Nos permiten definir objetivos amplios acerca de qué tipo de empresa queremos llegar a ser.

Y aquí entra un elemento transversal tan importante e imprescindible como establecer una Responsabilidad Social de Género (más allá de la RSC) que nos debe hacer definir unas Políticas de Personas  diferenciales  (diversidad, inclusión ,…): Políticas de selección externa e interna, Política de Desarrollo Profesional, Política de Formación, Política Retributiva, … que engloben como mínimo la perspectiva de género.

Pero, es esencial que las Políticas sean coherentes entre lo que se dice y lo que se hace, ya que de lo contrario la empresa pierde credibilidad y genera desconfianza de cara al personal y de cara al resto de la sociedad.  Con esto queremos decir que, si por ejemplo entre sus políticas toma como parte importante la igualdad de género, no es suficiente escribir una buena Política, sino que deberemos llevar a cabo acciones para protegerla y ninguna que pueda deteriorarla, o sea, por ejemplo preparar protocolos en casos de acoso laboral, para prevenirlos y actuar en consecuencia.

Por último, las Políticas no se escriben para construir un Manual de Políticas sino para que toda la plantilla las conozca y las comparta y trabajen en consonancia con los objetivos organizaciones, para llegar, entre todos, a conseguir los retos que nos hemos marcado.

Ismael Durán.

¿Los recursos humanos forman parte de la estrategia de la empresa?

Entendemos la estrategia empresarial como la manera en la que una organización define deliberadamente su plan de acción, con el objetivo de crear valor y mantener ventajas competitivas respecto al resto de compañías.

Así, cuando hablamos de estrategia, no solo nos referimos a qué objetivos se pretenden conseguir, ni a cómo conseguirlos, sino sobre todo al por qué. Y aquí,  tal y como dice Simon Sinek en su teoría del “Círculo de oro”, está la clave del éxito: Da igual el tamaño de la organización, da lo mismo el sector, no importa el producto o servicio, que, si todos asumimos alguna responsabilidad en empezar con el por qué y motivamos a los demás a que hagan lo mismo, entonces, entre todos, podemos cambiar las cosas”.

Tal y como afirman la mayoría de los CEO’s, las personas somos lo más importante de la empresa, puesto que podemos hacer triunfar o fracasar la estrategia. De nada sirve la mejor estrategia si está ejecutada por las personas menos adecuadas.  Como dice Peter Drucker, la cultura se come a la estrategia.

Así pues, dándole la máxima importancia al concepto de estrategia, debemos tener presente que el éxito de ésta no se encuentra en sí misma, sino en la cultura organizacional asociada y en las personas que la llevarán a término.

Y no podemos hablar de “Cultura organizacional” sin hablar de Responsabilidad Social Corporativa (RSC), formando parte de un binomio inseparable dentro de la organización. La RSC es una forma de actuación que adoptan las empresas para ser más responsables en relación al impacto que tiene su actividad, no solo con el entorno que les rodea, sino también con las personas que componen la empresa.

Y si hablamos de responsabilidad para con las personas de la organización, la cultura empresarial debería hacer hincapié en el concepto de Responsabilidad Social de Género (RSG), ya que si las personas somos lo más importante de la empresa, merecemos una cultura empresarial basada en la igualdad, capaz de derrocar estereotipos de género.

Sin lugar a dudas, la vía para mejorar la estrategia empresarial reside en las personas (y ya puestos dejar de hablar de Recursos Humanos, visión reduccionista), principales protagonistas en el desarrollo de negocio, más allá de los procesos, sistemas y herramientas.

Así pues, la idea de un Departamento de Recursos Humanos tradicional, un departamento administrativo, reactivo, táctico u operacional, queda relevada por un Departamento de Personas que ejerce un papel estratégico y proactivo en la Organización.

Su misión principal es aportar valor a la organización, incrementando su rentabilidad y beneficios, hablando de negocio y gestionando el talento (atrayendo, detectando, potenciando y fidelizando a los mejores profesionales).

Y si el departamento de Personas cumple dicha misión, si creamos valor, si creemos que lo más importante son las personas, y que son una de las ventajas competitivas de cualquier organización: ¿no es un departamento estratégico? Por supuesto que sí.

Alexandra Blanco.

#2030: PERSONAS, TALENTO & BUSINESS EN LA EMPRESA DEL FUTURO

Vivimos en constante cambio, lo que nos obliga a permanecer en un estado de movimiento continuado. La revolución tecnológica ya ha incurrido en las empresas, provocando grandes cambios a todos los niveles: la aparición de nuevos modelos de negocio, la irrupción de sectores emergentes en el mercado e incluso la coexistencia de distintas generaciones en una misma compañía, ya nos están afectando diariamente. ¿Cómo gestionaremos el talento cuando aterrice la generación T en el mercado laboral? ¿Qué papel jugarán entonces las nuevas tecnologías? ¿De qué manera se adaptará la formación de nuevos profesionales? Estas son algunas de las preguntas a las que queremos dar respuesta desde Trivière Partners.

Con el propósito de dibujar el futuro que nos espera en el mundo laboral y, sobre todo, para saber qué debemos tener en cuenta para afrontarlo, arranca el informe “#2030: Personas, talento & business en la empresa del futuro”: un documento que pretende ofrecer una visión panorámica de los cambios que habrá en el sector de los RR.HH. durante la próxima década.

El análisis se realizará en los próximos meses, a través de entrevistas con directivos de la pequeña, mediana y gran empresa. Para conseguir abarcar la máxima diversidad posible, se han seleccionado directivos de diferentes ámbitos, con una percepción y proyección distintas entre sí. La suma de su experiencia y de su conocimiento será la base de este retrato con pretensión de aplicaciones futuras: “#2030: Personas, talento & business en la empresa del futuro” será un punto de partida para la empresa del mañana.

 

Sí queréis saber más sobre nuestro informe #2030, podéis suscribiros al siguiente formulario para estar al día de nuestras actualizaciones:

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