Entendemos la estrategia empresarial como la
manera en la que una organización define deliberadamente su plan de acción, con
el objetivo de crear valor y mantener ventajas competitivas respecto al resto
de compañías.
Así, cuando
hablamos de estrategia, no solo nos referimos a qué objetivos se pretenden
conseguir, ni a cómo conseguirlos, sino sobre todo al por qué. Y aquí, tal y como dice Simon Sinek en su teoría del “Círculo
de oro”, está la clave del éxito: “Da igual el tamaño de la organización, da lo mismo el sector, no importa
el producto o servicio, que, si todos asumimos alguna responsabilidad en
empezar con el por qué y motivamos a los demás a que hagan lo mismo, entonces,
entre todos, podemos cambiar las cosas”.
Tal y como
afirman la mayoría de los CEO’s, las personas somos lo más importante de la
empresa, puesto que podemos hacer triunfar o fracasar la estrategia. De nada
sirve la mejor estrategia si está ejecutada por las personas menos
adecuadas. Como dice Peter Drucker, “la cultura se come a la estrategia”.
Así pues, dándole
la máxima importancia al concepto de estrategia, debemos tener presente que el
éxito de ésta no se encuentra en sí misma, sino en la cultura organizacional asociada y en las personas que la llevarán a término.
Y no podemos
hablar de “Cultura organizacional” sin hablar de Responsabilidad Social Corporativa (RSC), formando parte de un
binomio inseparable dentro de la organización. La RSC es una forma de actuación
que adoptan las empresas para ser más responsables en relación al impacto que
tiene su actividad, no solo con el entorno que les rodea, sino también con las
personas que componen la empresa.
Y si hablamos
de responsabilidad para con las personas de la organización, la cultura
empresarial debería hacer hincapié en el concepto de Responsabilidad Social de Género (RSG), ya que si las personas
somos lo más importante de la empresa, merecemos una cultura empresarial basada
en la igualdad, capaz de derrocar estereotipos de género.
Sin lugar a
dudas, la vía para mejorar la estrategia empresarial reside en las personas (y ya puestos dejar de hablar
de Recursos Humanos, visión reduccionista), principales protagonistas en el
desarrollo de negocio, más allá de los procesos, sistemas y herramientas.
Así pues, la
idea de un Departamento de Recursos Humanos tradicional, un departamento
administrativo, reactivo, táctico u operacional, queda relevada por un Departamento de Personas que ejerce un
papel estratégico y proactivo en la Organización.
Su misión
principal es aportar valor a la organización, incrementando su rentabilidad y
beneficios, hablando de negocio y gestionando el talento (atrayendo, detectando,
potenciando y fidelizando a los mejores profesionales).
Y si el
departamento de Personas cumple dicha misión, si creamos valor, si creemos que
lo más importante son las personas, y que son una de las ventajas competitivas
de cualquier organización: ¿no es un departamento estratégico? Por supuesto que
sí.
Alexandra
Blanco.