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Xavier Segura, director general de Festo España y Portugal: “El directivo debe gestionar las conexiones y dar capacidad de decisión a las personas”

Los avances tecnológicos se producen a un ritmo cada vez más rápido. La automatización y la robótica ya no forman parte del futuro de la industria, son el presente. Las fábricas introducen las últimas novedades de forma continua, hecho que genera una gran cantidad de oportunidades, pero también de exigencias. Es esencial que los trabajadores, tanto los más experimentados como los que se van incorporando al mercado laboral, estén al día. En este sentido, Festo tiene una apuesta clara por estar en contacto permanente con el mundo educativo. Su director general en España y Portugal, Xavier Segura, explica cómo es su vínculo con universidades y centros de Formación Profesional y cómo la incorporación al mercado laboral de la generación millennial en las compañías ha supuesto una adaptación a sus necesidades y un reto en el liderazgo.

En este triángulo que forman empresa, cliente y mundo educativo, ¿quién aporta la innovación?

Pueden darse los tres tipos de innovación. Por un lado, hay empresas que saben detectar dónde aparecerán las necesidades antes de que surjan, que se imaginan un escenario totalmente diferente. Por otro, están las que trabajan directamente en base a las demandas de su cliente pero que son capaces de generar procesos de innovación muy rápidos. Y después está la innovación que viene del mundo educativo, de la investigación. En definitiva, la aportación es necesaria y distinta por parte de cada uno, por lo que la innovación existe en todos los ámbitos.

Todos estos cambios conllevan una complejidad técnica. ¿La formación actual se adapta a ello?

Este es uno de los grandes retos. Hay gente preparada tanto en Formación Profesional como en las universidades, pero creo que empieza a haber demasiada segmentación en los estudios. Uno de los aspectos fundamentales es la necesidad de ser especialista y a la vez tener una visión global, entender el ecosistema tecnológico.

¿Qué les falta a los jóvenes que acceden al mercado laboral?

El nivel formativo es muy bueno, pero deberían ser más rápidos en adaptarse a las novedades tecnológicas. Pasan al muchos años desde que una nueva tecnología irrumpe en nuestras vidas, hasta que llega a los centros formativos. Las empresas se encuentran con personas bien preparadas, pero no actualizadas.

Otro de los puntos importantes es atraer al público femenino al mercado laboral. Es una lástima que el porcentaje sea tan bajo y es una labor de todas las empresas intentar captar su talento.

¿Cómo debería concretarse esta relación entre formación y empresas?

Hay que encontrar un punto intermedio. La universidad tiene que mantener un papel de investigación, pero no se puede obviar que debe trabajar en ciertas áreas más ligadas a la empresa. Creo que la clave es combinar áreas puras y sin influencia del mundo exterior con otras centradas en la transferencia tecnológica, que aporten la investigación a aplicaciones a corto plazo que generen riqueza a la sociedad.

¿Cómo trabaja Festo esta relación con el mundo educativo?

Desde varias áreas. Una es como proveedor de material educativo: llevamos al alumno las tecnologías para que su empleabilidad sea muy rápida y conozca los sistemas que encontrará en la industria. Por otro lado, está en el ADN de Festo estar en contacto con universidades y centros de FP para captar a personas muy preparadas e incorporarlas a una cantera futura. Entre España y Portugal somos unos 160 trabajadores y tenemos una quincena de personas en formación dual de forma permanente. Nos encontramos con personas competentes, intuitivas y con ganas de crecer profesionalmente.

¿La convivencia de diferentes generaciones en una misma empresa dificulta la introducción de ciertas tecnologías o herramientas de comunicación?

La adaptación a las nuevas tecnologías no es una cuestión de edad, sino de actitud. No hay choques generacionales: la generación millennial no está cerrada a nada, no tiene problemas en trabajar con gente de otra edad; hay un encaje muy natural. Así como otras generaciones buscaban romper con el pasado, los millennials no. No buscan a un superior, sino a alguien que les pueda aportar e inspirar en algún ámbito, a quien tengan un respeto intelectual o profesional. En este sentido son más exigentes: siguen al líder por convencimiento, no por obligación.

Los jóvenes que se han incorporado a las empresas en los últimos años y que siguen entrando tienen una forma de trabajar distinta a los trabajadores más experimentados y a los equipos de dirección. ¿Han notado un choque generacional?

El liderazgo tiene que ser menos jerárquico, más transversal, basado en la comunicación abierta y capaz de captar los puntos que motivan y hacen ir un paso más allá a los jóvenes. Para conseguirlo, tienes que estar cerca de ellos y las estructuras jerárquicas hacen lo contrario, alejan.

Las personas ya no trabajan de forma independiente, sino interconectadas. El directivo debe gestionar las conexiones y dar capacidad de decisión a las personas. Con una inteligencia descentralizada ya no decide el jefe.

Entonces un líder qué debe ser, ¿un técnico con habilidades de dirección o un directivo con habilidades técnicas?

A mí me gusta el modelo de un líder con habilidades técnicas. Creo en la responsabilidad y no tanto en las jerarquías. Es por esta razón que hablamos de líder con un contenido importante de inteligencia emocional, pero que entienda la tecnología y llegue a un punto importante de conocimiento. Pero su principal tarea debe ser gestionar personas.

¿Esto significa que el bienestar de los trabajadores en la empresa es una tarea que debe asumir la dirección o cree en figuras como el Chief Happiness Officer? Buscar el balance entre exigencia y bienestar del empleado no es sencillo, estamos en un momento de transformación. ¿Estas nuevas figuras aparecen porque tenemos a directivos que gestionan pero no lideran? Puede ser. Los recursos humanos serán una de las claves y tendrán que evolucionar de un departamento de gestión a uno que esté más cerca de las personas y vea cuáles son sus necesidades. Hay que mantener un feedback continuo y esto requiere tiempo.

La entrevista completa se podrá leer en el informe #2030: personas, talento & business en la empresa del futuro”.

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