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Desvelando los Secretos de una Selección de Personal Exitosa: La Importancia de una Selección de Talento Inclusiva

En el mundo empresarial actual, la diversidad, la igualdad y la inclusión no son solo palabras de moda, sino la clave del éxito. En Trivière Partners, son parte de nuestro día a día, y por ello estamos comprometidos con la creación de equipos diversos y efectivos.

¿Qué es la Selección de Talento Inclusiva?

Seleccionar talento de manera inclusiva significa dar a todas las personas candidatas las mismas oportunidades, sin importar género, raza, edad o cualquier otra característica. Esto se traduce en un proceso justo y equitativo, donde se eliminan sesgos y se valora la diversidad.

Beneficios de la Diversidad en el Trabajo

  • Creatividad e Innovación: Diferentes perspectivas generan ideas disruptivas.
  • Mejora del Rendimiento: Equipos diversos son más completos y eficientes.
  • Satisfacción de los Equipos: Un ambiente inclusivo mantiene a las personas trabajadoras motivadas y comprometidas.
  • Mejor Imagen Corporativa: Promover la diversidad mejora tu reputación y atrae a clientes diversos.

Estrategias para una Selección Inclusiva

  • Eliminar Sesgos: Utiliza tecnología y forma a tu equipo de RRHH en diversidad.
  • Descripciones de Trabajo Inclusivas: Redacta ofertas de trabajo de forma que atraigan a cualquier persona, evitando lenguaje excluyente.
  • Entrevistas Inclusivas: Estandariza preguntas y utiliza paneles diversos para asegurar la equidad.
  • Formación Continua: Mantén a tu equipo actualizado con las mejores prácticas en inclusión.

La selección de talento inclusiva es más que una tendencia, es una necesidad. En Trivière Partners, contamos con un equipo de selección cualificado para ayudarte a implementar estrategias inclusivas y construir un equipo diverso y exitoso.

¡Contáctanos y descubre cómo podemos ayudarte aportando talento!

Desvelando los Secretos de una Selección de Personal Exitosa: Las Entrevistas 4.0

 La era digital ha transformado radicalmente múltiples aspectos de nuestras vidas y la selección de talento no ha sido la excepción. Como empresa consultora experimentada en el dinámico mercado español, hemos tenido la oportunidad de observar de primera mano, la evolución de los procesos de entrevistas, desde los métodos tradicionales, hasta lo que hoy conocemos como Entrevistas 4.0.

Pero ¿qué son las Entrevistas 4.0?

Las Entrevistas 4.0 integran tecnologías avanzadas en la selección de personal, utilizando inteligencia artificial (IA), realidad aumentada (AR), realidad virtual (VR) y otras innovaciones para evaluar y elegir a la persona ideal de manera más eficiente y precisa.

Componentes Clave de las Entrevistas 4.0

  1. Inteligencia Artificial y Machine Learning

Estas tecnologías permiten evaluar currículums, realizar un primer cribaje y predecir cómo podría ser el rendimiento futuro de las personas aplicantes, basándose en patrones y datos anteriores. Además, las entrevistas con IA pueden hacer preguntas personalizadas y evaluar las respuestas en tiempo real, ofreciendo una evaluación más justa y precisa.

  1. Realidad Virtual y Realidad Aumentada

La VR y AR están revolucionando la forma en que, quienes la utilizan, pueden evaluar las competencias técnicas de las personas candidatas. Mediante simulaciones inmersivas, el personal de selección puede observar cómo se maneja el talento en situaciones reales del entorno laboral. Por ejemplo, una persona candidata a un puesto en una fábrica podría ser evaluada en una simulación de AR para ver cómo responde ante una avería de maquinaria.

  1. Herramientas de Evaluación Psicométrica

En el marco de las Entrevistas 4.0, los softwares de evaluación psicométrica están revolucionando la manera en que se evalúan las competencias de las personas candidatas. Estas herramientas permiten a quienes llevan el proceso de selección, medir habilidades técnicas, competencias blandas y rasgos de personalidad de forma precisa y objetiva. Mediante cuestionarios y pruebas estandarizadas, el cliente final puede obtener una comprensión profunda de las capacidades de sus aspirantes y su adecuación cultural, asegurando así una selección más acertada.

Desafíos y Consideraciones Éticas

A pesar de sus muchos beneficios, las Entrevistas 4.0 también presentan desafíos. La dependencia excesiva de la tecnología puede llevar a la deshumanización del proceso de selección. Además, la IA puede perpetuar sesgos existentes si los datos utilizados para entrenar los algoritmos no son diversos e inclusivos.

Es crucial que las empresas implementen estas tecnologías de manera ética y responsable. La transparencia en el uso de IA y la protección de los datos personales de las personas aspirantes son aspectos fundamentales para mantener la confianza y la integridad del proceso de selección.

El Futuro de las Entrevistas 4.0

Las Entrevistas 4.0 no son solo una moda pasajera, sino una evolución natural en la selección de talento en la era digital. En Trivière Partners contamos con la combinación correcta de tecnología y un enfoque humano, para así poder ofrecer a nuestros partners y talento, procesos de selección más eficientes, justos y agradables para todas las partes involucradas.

Desvelando los Secretos de una Selección de Personal Exitosa: Entrevistas Emocionales

Las entrevistas de trabajo tradicionales suelen centrarse en habilidades técnicas y experiencia laboral, pero ¿qué pasa con las emociones? Cada vez, más empresas están adoptando un enfoque innovador conocido como «entrevista emocional» para evaluar las candidaturas de una manera más holística. Estas entrevistas van más allá de las competencias técnicas y se centran en la inteligencia emocional, la empatía y la adaptabilidad, aspectos cruciales para el éxito en el entorno laboral actual.

¿Qué es una entrevista emocional?

Una entrevista emocional examina cómo las personas candidatas manejan situaciones difíciles, cómo se relacionan con las otras personas y cómo gestionan el estrés. Las personas que realizan las entrevistas pueden plantear preguntas tales como «Háblame de alguna experiencia en la que superaste un gran desafío» o «Describe una situación en la que tuviste que colaborar con un equipo multidisciplinario”. Estas preguntas están diseñadas para evaluar la inteligencia emocional y las habilidades sociales del talento.

Beneficios de las Entrevistas Emocionales

  1. Evaluación holística: Las entrevistas emocionales nos dan una visión más completa del talento, al evaluar no solo sus habilidades técnicas, sino también sus habilidades interpersonales y su capacidad para adaptarse a diferentes situaciones.
  2. Indicadores de éxito: Numerosos estudios han demostrado que la inteligencia emocional es un factor clave del éxito laboral. Las personas con alta inteligencia emocional tienden a ser más efectivas en el trabajo en equipo, en gestionar el estrés y resolver conflictos.
  3. Reducción de sesgos: Las entrevistas emocionales pueden ayudar a reducir los sesgos inconscientes en el proceso de contratación al centrarse en competencias y habilidades que son difíciles de medir en un currículum.
  4. Mejora de la cultura empresarial: Al contratar talento con alta inteligencia emocional, las empresas pueden promover una cultura de colaboración, empatía y resiliencia.

Principales desafíos:

Si bien las entrevistas emocionales pueden proporcionar una evaluación más completa del talento, también presentan desafíos únicos. Por ejemplo, las personas que entrevistan deben recibir una formación adecuada para formular preguntas efectivas y evaluar las respuestas de manera justa y objetiva. Además, es importante asegurarse que las preguntas no violen leyes de protección de datos, sesgos, discriminación y otras consideraciones legales.

En Trivière Partners, contamos con un equipo profesional especializado en llevar a cabo entrevistas técnicas, competenciales y emocionales, para aseguramos de encontrar el talento que mejor se adapte a tu cultura empresarial.

¡Estamos aquí para ayudarte a encontrar el mejor talento!

Desvelando los Secretos de una Selección de Personal Exitosa: Entrevista por competencias.

Queremos compartiros un secreto que puede cambiar por completo la forma en que realizamos nuestras entrevistas: “la técnica de entrevista por competencias”.

¿Quieres aprender cómo utilizarla de manera efectiva y descubrir al mejor talento para tu equipo?

Empecemos por, ¿qué es una entrevista por competencias?

Es más que hacer preguntas; se trata de indagar más allá en las experiencias pasadas de las personas candidatas para entender cómo enfrentaron desafíos y aplicaron sus habilidades para conseguir un logro final. Cada respuesta es una ventana hacia su verdadero potencial.

Pasos para una entrevista por competencias efectiva:

  1. Identifica tus necesidades: Antes de comenzar, identifica las habilidades técnicas y humanas clave que buscas en tus personas candidatas. Estas serán tu guía durante el proceso de selección.
  2. Haz preguntas específicas: Diseña preguntas que inviten a las personas candidatas a compartir ejemplos concretos de situaciones pasadas. Estas historias revelarán mucho más que una lista de habilidades en un currículum.
  3. Crea un ambiente relajado, cómodo que invite a las personas candidatas a compartir sus experiencias de manera abierta y honesta.
  4. Escucha con atención: Presta atención a cada detalle de sus respuestas. Las pequeñas cosas pueden revelar mucho, sobre su personalidad y habilidades.
  5. Toma notas importantes: Asegúrate de tomar notas detalladas durante la entrevista para recordar los puntos clave de cada persona.
  6. Reconoce los logros: Celebra los logros de tus candidatos durante la entrevista. Un elogio sincero puede ayudar a establecer una conexión más profunda.

Con estos sencillos consejos, podrás obtener de las personas entrevistadas información relevante y crucial sobre su talento. Recuerda, la entrevista por competencias es una oportunidad para conocer realmente a las personas candidatas y encontrar el mejor ajuste para tu empresa.

En Trivière Partners, estamos encantados de poder ayudarte en esta aportación de talento, haciéndola lo más gratificante posible para tí y para tu potencial talento.

La Linterna – Entrevista a Sebastián Trivière

¿Las máquinas van a sustituir a las personas? ¿Cómo será el futuro de las empresas de aquí 10 años?

El programa La Linterna de Cadena COPE y presentado por Ángel Expósito, entrevistó el pasado 1 de junio a Sebastián Trivière-Casanovas, CEO en Trivière Partners.

Hablaron sobre el futuro de las empresas en 10 años, junto a la conclusión de 25 directivos y CEO’s de nuestro informe #2030.

XAVIER LÓPEZ, DIRECTOR GENERAL CORPORATIVO Y DE OPERACIONES DE EURECAT: “Nos encontramos en un momento de cambio de era”

Los avances tecnológicos se desarrollan cada vez más deprisa y abarcan más ámbitos. “Posiblemente, Nos encontramos ante el inicio de un cambio de era”, afirma Xavier López, Director General Corporativo y de Operaciones del Centre Tecnològic de Catalunya (Eurecat). Desde el centro tecnológico observan un incremento de la preocupación de las empresas e instituciones por las prácticas ecológicas, lo que ha provocado que los perfiles “con una base tecnológica sólida relacionados con temáticas de sostenibilidad o medio ambiente” empiecen a ser demandados. 

¿Qué papel juegan los centros tecnológicos como Eurecat en la economía española?

En otras regiones o Estados más avanzados que el nuestro, como Alemania, este tipo de centros tienen un papel relevante. En España, se genera conocimiento científico de primer nivel en diferentes ámbitos, pero no lo convertimos suficientemente en tecnología que las empresas puedan aprovechar. Aunque entidades como la nuestra desempeñan un rol importante, deberían ser más relevantes, ya que son una pieza clave en los procesos de innovación. Es importante que la inversión que hacemos, entre todos, en desarrollo científico, acabe trasladándose a las empresas y la sociedad, generando más riqueza y bienestar. 

¿Falta vocación innovadora en las empresas españolas?

La falta de una cultura de la innovación entre el tejido empresarial puede ser uno de los factores. El segundo tiene que ver con la dimensión de las empresas. No solamente tenemos muchas pymes, también vemos una gran cantidad de microempresas. Estas, aunque cuenten con profesionales con grandes capacidades, verán su posibilidad de innovar limitada, sobre todo en relación al acceso a financiación u otros recursos.

Eurecat tiene un área dedicada a la sostenibilidad. ¿El avance tecnológico y económico tiene que plantearse en clave ecológica? ¿Será tenencia en el futuro?

Ciertamente, creo que las prácticas sostenibles serán claves en el futuro. Las empresas tendrán que incorporar sí o sí estas prácticas a su modelo de negocio. De hecho, ya se empieza a ver. Hace unos años la preocupación empresarial giraba en torno a la digitalización de los procesos, productos o plataformas, ahora es la sostenibilidad. Esta afecta en distintos ámbitos, desde las materias primas hasta los productos o la relación con los clientes, entre otras.

¿Cuáles serán las innovaciones tecnológicas que marcarán las dinámicas empresariales en los próximos años?

Cuando lo veamos con perspectiva, veremos que nos encontramos en un momento de cambio de era. Vamos hacia una mayor digitalización de las empresas, la sociedad, las instituciones y las personas. Ello está generando un activo muy potente que hace poco no existía: los datos. Estamos empezando a ver como los obtenemos, gestionamos y, sobre todo, generamos valor con ellos. Este es un camino que ya se está recorriendo y a una velocidad muy importante. Posiblemente, la verdadera disrupción digital se dará cuando se pueda dar la combinación de la computación cuántica con la Inteligencia Artificial. ¿Cuándo se conseguirá? Es difícil determinarlo. Hace unos años se hablaba de décadas, pero la realidad nos muestra que los avances son cada vez más veloces.

Con este cambio de era, ¿Habrá empresas que se queden en el camino?

Que algunas empresas se quedarán en el camino es seguro. Siempre han existido empresas con más o menos capacidad de adaptación. La velocidad a la que se están desarrollando determinadas tecnologías está afectando también a la vida de las empresas. Si nos fijamos en las grandes corporaciones digitales a nivel mundial, como Google o Amazon, son relativamente jóvenes. Los ciclos de vida empresarial (nacimiento, desarrollo y desaparición) se han reducido notablemente. Esto no lo veíamos antes, con una economía basada en sectores más tradicionales. Aun así, la resiliencia del tejido empresarial es elevada y creo que, en general, se irá adaptando. Se ha venido demostrando que las empresas de aquí son ágiles a la hora de adaptarse.

¿Cuáles son los perfiles profesionales más demandados en Eurecat?

Los perfiles relacionados con las tecnologías digitales y análisis de datos están viviendo un boom. Actualmente hay mucha más demanda que no oferta, nos cuesta encontrarlos y retenerlos. Además, los perfiles con una base tecnológica potente, pero relacionados con temáticas de sostenibilidad o medio ambiente también empiezan a ser buscados. Esto no quiere decir que, en ciertos sectores, se deje de necesitar técnicos especialistas en aspectos muy concretos. Creo que vamos hacia perfiles con una base tecnológica profunda, en distintos ámbitos, a la que se le tiene que añadir todas esas competencias que cada vez son más importantes: gestionar equipos, trabajar en entornos cambiantes, relacionarse con el cliente, etc.

¿Las habilidades personales tendrán más importancia en el futuro que los conocimientos académicos o técnicos?

En realidad, todas ellas, tanto las técnicas como las personales, puedes ir desarrollándolas. Aun así, es verdad que las soft-skills son más difíciles evolucionar y escasas. Cuando trabajas con proyectos y equipos variados, como nosotros, estas capacidades son muy importantes. Cada vez veremos más perfiles híbridos.

¿Para poder innovar es necesaria una plantilla diversa?

¡Sin lugar a dudas! De hecho, en Eurecat tenemos 24 nacionalidades distintas entre los más de 650 empleados.  Además, contar con un equipo con culturas, puntos de vista o background distintos es clave. Por ejemplo, mezclar en un equipo alguien con experiencia en investigación puramente académica con otra de orientación más industrial es muy enriquecedor a nivel de ideas y resultados.  Trasladar experiencias de un sector a otro también resulta positivo.

¿Qué papel juegan las nuevas generaciones de trabajadores en Eurecat?

Las nuevas generaciones son clave. Intentamos hacer un mix en nuestra política de recursos humanos para captar talento joven, al mismo tiempo que intentamos desarrollar sus competencias y crear el entorno adecuado para fidelizarlos.

¿Los trabajadores más jóvenes tienen una concepción distinta del trabajo que años atrás?

Generalizando podríamos decir que las nuevas generaciones tienen claro que el trabajo, pese a seguir siendo importante, es una parte de su desarrollo como personas e intentan tener un equilibrio entre este y otros aspectos de su vida. A veces te encuentras con que su aspiración no es tanto una mejora salarial, aunque no renuncian a ella. Quieren cierta flexibilidad, gozar de una relación de confianza con su jefe, capacidad para organizar su trabajo junto con su vida. Buscan equilibrar más cosas que simplemente el salario. Todo esto debes saber interpretarlo como organización

Las empresas han visto aumentada su tasa de rotación, notablemente entre los jóvenes.

Volviendo a generalizar, es verdad que hacemos la interpretación de que cuesta más encontrar un compromiso estable por parte de la gente joven. También podría ser una deficiencia por parte de la organización, quien no ha sabido ofrecer un puesto lo suficientemente atractivo. Además, podría tratarse de que simplemente quieran probar una experiencia distinta. Nosotros tenemos personas que al cabo de un tiempo en el centro tecnológico quieren conocer un ambiente puramente industrial. Así que sí que hay matices distintos con las generaciones anteriores, las peticiones de las cuales se basaban básicamente en el aspecto salarial.

¿Cuál es vuestra política en materia de retención del talento?

Invertimos mucho en formación continua, tenemos programas de flexibilidad laboral y teletrabajo, intentamos trabajar más por proyectos o ofrecer rutas profesionales dentro de la casa. Al final, se trata de crear unas condiciones laborales adecuadas y positivas. A esto debemos añadirle que la naturaleza de nuestra actividad, trabajar en proyectos variados y con clientes muy diversos, puede ser un plus de motivación para la plantilla.  

¿Los estudios superiores se adecuan con las necesidades empresariales?

No con la agilidad necesaria, pero también cabe decir que es extraordinariamente difícil. Por ejemplo, dentro de Eurecat tenemos un departamento de formación que lo que hace es complementar esas competencias que el sistema universitario no puede ofrecer, en parte debido a la actualización permanente de algunas tecnologías.

¿Debería haber más relación entre los centros docentes y las empresas?

Cada vez habrá una relación más estrecha entre los centros y las empresas. Aun así, las empresas deben comprender que hay determinados conocimientos o competencias estructurales que también deben desarrollarse. El sistema universitario es, por naturaleza, una formación transversal. Por eso, con nuestras formaciones intentamos cubrir esos gaps.

¿La formación continua será vital en el futuro?

La formación continua será vital. La universidad o la Formación Profesional debe dar unas bases sobre determinados ámbitos que después deben permitir construir otras competencias más sólidas. La gente debe tener el compromiso de seguir formándose, más teniendo en cuenta que el conocimiento avanza cada vez más deprisa.

La entrevista completa se podrá leer en el informe #2030: personas, talento & business en la empresa del futuro”.

Sí queréis saber más sobre nuestro informe #2030, podéis suscribiros al siguiente formulario para estar al día de nuestras actualizaciones:

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