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Igualdad, Diversidad e Inclusión

Ser una empresa comprometida con la Igualdad, la Diversidad y la Inclusión tiene sus ventajas ya que se mejora la reputación de la compañía y su imagen de marca, haciéndola más atractiva a las personas trabajadoras y a la atracción de talento, a la clientela, y a proveedores e inversores.

Pero, además, disponer de un ambiente laboral abierto a la igualdad, diversidad e inclusivo es más motivador para los equipos de trabajo y se ha demostrado que aumenta la productividad y el rendimiento económico.

O sea, es una palanca de crecimiento y desarrollo.

Si nos convencen estos elementos positivos, además debemos aplicar los elementos normativos y regulatorios.

A partir del próximo 2 de marzo, las empresas están obligadas a dar un paso más en su compromiso con la Igualdad, Diversidad e Inclusión. En esa fec

ha, las empresas con más de 50 empleados/as, deberán contar con un protocolo LGTBI con el objetivo de garantizar la igualdad de las personas de este colectivo y evitar así la discriminación laboral.

El no cumplimiento de la Ley 4/2023, aprobada en marzo de 2023, puede ser objeto de inspección por la autoridad laboral.

Más allá de fomentar la inclusión laboral de las personas LGTBI, el protocolo deberá contemplar las medidas que aseguren que todas las personas de este cole

ctivo sean tratadas con su identidad de género y no sean discriminadas en su ámbito de trabajo permitiendo así una igualdad entre todas las personas trabajadoras, que haya una actuación por parte de la empresa y se tomen acciones de prevención y detección frente al acoso o violencia de las personas LGTBI.

La ley recomienda realizar formaciones a las personas trabajadoras en materia de diversidad de género, dando relevancia al respecto y prevención ante cualquier tipo de discriminación y/o acoso.

Esto implica la obligatoriedad en sensibilizar y concienciar a toda la plantilla en materias de diversidad, inclusión, igualdad y acoso para conseguir una mejor convivencia y entorno laboral.

Cuanto más igualitarios, diversos e inclusivos sean los lugares de trabajo, mayor confianza y compromiso obtendremos, internamente y 

de cara a la sociedad.

Desde Trivière Partners nos ponemos a vuestra disposición para acompañaros tanto en el ámbito normativo como en el ámbito de la formación, sensibilización y concienciación en Igualdad, Diversidad e Inclusión.

¿Qué implica para las empresas la nueva Ley solo «sí es sí»?

Hoy, 8 de marzo, día internacional de la mujer, día de reivindicación de la igualdad entre hombres y mujeres, Trivière Partners ha realizado un webinar sobre la controvertida Ley del “Solo si es si” y como afecta a las personas y a las empresas. (Puedes verlo haciendo click aquí).

El primer elemento a comentar tiene que ver con la celebración de este día. Todos los días del año deberían ser días de la reivindicación de la igualdad, para que llegue un futuro próximo donde ya no sea necesario reclamar esta igualdad porque será una realidad. Pero mientras esto no pase, sigamos con nuestras reclamaciones de justicia y equidad. 

Ayer el Congreso aprobó dicha ley. Sin entrar en debate partidista, no cabe duda, de la necesidad, de una ley que tiene como objetivo ofrecer una garantía y protección integral a las víctimas de las violencias sexuales, así como sensibilizar a la ciudadanía y promover la formación en los ámbitos educativo, laboral, digital, publicitario y mediático, entre otros.

Y en este sentido, y es en el que realmente nos interesa, es importante que cada persona y cada empresa sepa cómo le afecta esta ley.

Desde Trivière Partners hemos creído oportuno realizar este webinar para aclarar conceptos relacionados con esta Ley de Garantía Integral de Libertad Sexual, también llamada Ley de consentimiento o ley de solo sí es sí.

Es importante e imprescindible saber que:

  • Se acaba con la distinción entre abuso y agresión sexual, considerando que todo acto sexual sin el consentimiento de la otra persona se determina como una agresión, castigada con pena de prisión de 1 a 4 años.
  • Se modifica el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y, se establece que todas las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital (ciberacoso).
  • Las empresas deberán arbitrar procedimientos específicos para la prevención y detección de conductas de violencia sexual, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de este tipo de conductas (canal de denuncias específico), incluyendo concretamente las sufridas en el ámbito digital.
  • Las empresas podrán establecer medidas por las que podrán beneficiarse todas las personas trabajadoras, las cuales deberán negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, protocolos de actuación o formaciones al respecto.
  • Las empresas deberán promover la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a toda la plantilla. En este aspecto, se destaca la necesidad de formar a toda la plantilla en materia de acoso.
  • Las empresas deben incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
  • El catálogo de delitos se amplía, por lo que las empresas deberán revisar sus políticas de compliance y establecer medidas que prevengan la comisión de aquéllos que atentan contra la integridad moral por infligir un trato degradante a la víctima (art. 173.1 del CP), delito de acoso sexual.
  • Se regula la responsabilidad penal de las personas jurídicas. Las corporaciones responderán de las conductas ilícitas de sus altos cargos y empleados, salvo que logren demostrar que contaban con un sistema eficaz de prevención de delitos.

Se siguen creando normas, leyes y políticas para la consecución de la igualdad, pero solo a través de la concienciación, sensibilización, formación y educación seremos capaces de lograr la igualdad real y efectiva.

REIVINDICANDO DIVERSIDAD, INCLUSIÓN Y EQUIDAD

El pasado jueves celebramos nuestro segundo “Desayuno Trivière Partners”, donde tuvimos el privilegio de contar con grandes expertas y expertos del sector de los Recursos Humanos.

Yendo un paso más allá en la Igualdad de Oportunidades, decidimos aprovechar este espacio para compartir y debatir ideas, inquietudes comunes y buenas prácticas sobre Diversidad, Inclusión y Equidad.

Partiendo de la premisa de que “todo lo diferente” puede aportarnos nuevas perspectivas y, por lo tanto, valor añadido, llegamos a la conclusión de lo necesario que es para las empresas abrazar la Diversidad, Inclusión y Equidad como Valores fundamentales y no solo como meras políticas normativas.

Debemos entender estos conceptos como una necesidad esencial de negocio y no debemos cometer el error de quedarnos en la superficie, por lo que es de vital importancia que desde el Departamento de Personas (es el momento de demostrar que es un departamento estratégico!), se forme a las esferas Directivas y se alineen estos Valores a los de la organización.

Uno de los temas más comentados durante el encuentro, fue la dificultad en la captación del talento femenino en ciertos sectores masculinizados.  Debemos hacer frente a una realidad que refleja una clara segregación horizontal (donde las mujeres se concentran en ciertos sectores de actividad y en ciertas ocupaciones) y vertical (donde a nivel jerárquico, existe una clara desigualdad entre mujeres y hombres, concentrándose los empleos femeninos en las escalas inferiores). Para ello, es fundamental que el Departamento de Personas asuma un rol proactivo para transformar las organizaciones y la sociedad, generando concienciación y sensibilización para pasar a la acción.

Desde Trivière Partners queremos aprovechar una fecha tan señalada como la de hoy, 8 de Marzo, Día Internacional de la Mujer, para Reivindicar la igualdad de oportunidades y seguir luchando por la Diversidad, Inclusión y Equidad en las empresas.

¡Tenemos un gran reto por delante! ¿Te apuntas?

Alexandra Blanco, Patricia Franch

¿DISPONE TU EMPRESA DE UNA CORRECTA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO?

Para escribir el anterior artículo del blog (Nosotros no discriminamos salarialmente por género) realizamos una encuesta a una población de más de 1200 empresas (de todos los tamaños y sectores). Uno de los resultados de la encuesta fue que más del 85% de las empresas manifestaba que NO discrimina salarialmente por género.

Y una de las reflexiones que hacíamos es que ahora es el momento de demostrarlo, ya que tal y  como comentamos, a partir del próximo 14 de abril (según el Real Decreto Ley 902/2020 del 13 de octubre con el objetivo de establecer medidas para asegurar el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia de retribución), todas las empresas tendrán que demostrar que cumplen con el principio de transparencia retributiva.

La transparencia retributiva obliga a demostrar a todas las empresas que disponen de una correcta Valoración de los Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género.

La Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género, es el sistema que toda empresa debe tener y que nos permite conocer el valor de cada uno de los puestos de trabajo con perspectiva de género, garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, así como la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

Ya el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, manifestaba que “un trabajo tendrá igual valor cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Ahora, el Real Decreto 902/2020 nos obliga a demostrar que disponemos de un Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género, que cumpla los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

Adecuación que demuestre que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.

Totalidad  para constatar que si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el desempeño del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.

Objetividad que demuestre que existen mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género. La Valoración se debe centrar en el puesto en sí mismo, independientemente del titular que lo ocupe.

Así pues, se hace necesario que las empresas cuenten con un sistema de Valoración de Puestos de Trabajo bien estructurado que proporcione objetividad y equidad interna.

Además, el sistema debe permitir flexibilidad y una revisión periódica de la valoración vinculada al cambio de estrategia empresarial y, por último y no menos importante, de fácil aplicación a nivel interno.

Si se dispone de un sistema que cumpla estas premisas, se asegura no solo el éxito de los resultados de la valoración, sino también se incrementa de manera directa la satisfacción de la plantilla en su puesto de trabajo, gracias al principio de Transparencia y al criterio de Equidad.

Como siempre, te dejamos una reflexión en forma de pregunta:

¿Dispone tu empresa de una correcta Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género?

¡Ahora, más que nunca, es necesaria!

Ismael Durán