Entradas

Xavier Domínguez, Director de Desarrollo de Negocio en Trivière Partners

/en /por

Xavier Domínguez, Director de Desarrollo de Negocio de Trivière Partners nos explica las principales aportaciones a este nuevo reto profesional.  

Licenciado en Psicología por la Universidad de Barcelona. Máster en gestión y administración de Personal en la Empresa, en la Escuela Universitaria de Estudios Empresariales. Con formación complementaria en Liderazgo, Gestión de RRHH y Management. Presenta un profundo conocimiento del área de recursos humanos en todas sus vertientes (formación, selección, desarrollo, evaluación…)

Especializado en la creación e implantación de programas de formación In Company. Nos comenta que la diferencia principal de los programas de formación que implanta Trivière Partners, es que trabajan conjuntamente con las empresas para ver las necesidades de la organización, departamento e individuo. Por lo que el resultado son soluciones prácticas que ayudan al profesional en su entorno laboral.

Los programas formativos IC son una de las actividades que estamos más contentos de impulsar porque permiten estar mucho más cerca de las empresas, problemáticas y necesidades.

Por su experiencia en el área de Supply Chain , así como sus aportaciones en beneficio del ámbito de la logística y transporte, dará apoyo a las empresas de Trivière Partners que buscan de forma específica, formaciones, procesos de consultoría y acompañamiento, y búsqueda de perfiles logísticos específicos de este sector.

 El éxito en este área es poder colaborar  en la profesionalización de las organizaciones a través de la formación y capacitación de sus miembros.

Además, facilitamos su financiación a través de la Gestión de la Fundae.

Consultoría Organizacional y Consultoría Logística,

En la actualidad, en un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) es imprescindible disponer y llevar a cabo correctamente un plan estratégico que permita a la compañía alcanzar sus objetivos tanto a corto como a medio plazo.

Trivière Partners asesora a sus clientes sobre las diferentes alternativas:

  • Plan estratégico Global
  • Modelo de Negocio
  • Plan Operativo
  • Plan de Dirección
  • Cuadro de Mando
  • ….

La consultoría logística es un servicio general que permite adaptarnos totalmente a las necesidades de nuestros clientes, donde aplicamos las mejores técnicas y herramientas para determinar cuáles son las posibilidades de mejora en los procesos operativos y espacios de los centros logísticos (almacenes).

El servicio de consultoría logística puede dar respuesta a diversas necesidades, desde el diseño, normativas, implementación, acompañamiento en la puesta en marcha y posterior mantenimiento.

Para ello trabajamos en todos estos aspectos para ajustarnos a vuestras necesidades:

  • Auditoría logística y diagnóstico
  • Estudios de centralización y descentralización de almacenes
  • Diseño y optimización de almacenes
  • Diseño organizativo y funcional
  • Anteproyectos logísticos
  • Estudios de viabilidad económica (ROI)
  • Soporte en implantación de soluciones logísticas
  • Project management, soporte físico en implantaciones

Recruitment Logística

Un sector crítico para las empresas de consumo masivo es el área logística, más aún en empresas que poseen una gran dispersión territorial. Se trata de un factor clave para desarrollar con éxito el esfuerzo productivo y comercial de una organización, que -adecuadamente gestionado- permitirá alcanzar mayor competitividad, aumentando los niveles de calidad, reduciendo gastos y errores, y conectando en forma fluida y eficiente a todos los ámbitos de una compañía.

Por ello en Trivière Partners entendemos y ayudamos a nuestros clientes en la búsqueda de perfiles para cubrir sus puestos de Trabajo.

Las posiciones que más nos solicitan son: Responsable de expedición, Jefe de tráfico, Tránsitos, Técnico de Compras, Comprador Project, Planificador, Jefe de Proyecto Logístico, Responsable Supply Chain, Director de Logística, Aprovisionador, Responsable de plataforma, Responsable de almacén, etc…

Para ello nuestros consultores se han especializado en conocer estos perfiles; esta especialización permite comprender mejor las necesidades de nuestros clientes en materia de selección de personal, así como detectar más eficientemente candidatos que se ajusten a las mismas.

Trivière Partners toma el relevo de Educa-training y refuerza su orientación a la consultoría estratégica

/en /por

Tras doce años de crecimiento constante en el sector de la Formación y la Gestión de RRHH, la compañía Educa-training marca un nuevo hito con la creación de la firma Trivière Partners, que toma el relevo de la anterior enseña y amplía sus áreas de negocio con un ambicioso plan de expansión. En esta nueva etapa, la compañía se estructurará en tres grandes áreas de negocio: Strategic Consulting, Professional Training y  Talent Searching.

La compañía cuenta con 24 profesionales especializados en RRHH y consultoría estratégica en sus ocho sedes de España, USA y Colombia.

Con este nuevo paso, la compañía presidida por Sebastián Trivière pone en valor su know-how en las diferentes áreas estratégicas del ámbito de los Recursos Humanos. Con el inicio de esta etapa que ahora comienza, Trivière Partners da cobertura a cualquier necesidad que se pueda presentar en el ámbito de la gestión de personas: desde la búsqueda de talento hasta las diferentes etapas formativas, pasando por la formulación de una estrategia de negocio.

Sedes internacionales

La compañía cuenta con un equipo de 24 profesionales especializados en Recursos Humanos, Selección, Formación y Management. Actualmente tiene 8 sedes distribuidas en España (Barcelona, Madrid, Pozuelo de Alarcón, Valencia y Murcia), Colombia (Bogotá y Barranquilla) y Estados Unidos (Florida).

Servicios tailor-made partnership

La propuesta diferencial de Trivière Partners pasa por la confección de una carta de servicios a medida, con el valor añadido de la personalización. En el área de Strategic Consulting, la firma aborda los servicios de consultoría de Cultura corporativa, Gestión por competencias, Sistemas de evaluación de RRHH y Procesos, entre otros. En el área de Professional Training, apuesta por planes específicos de formación, Executive Training, Idiomas, Ofimática o incluso el Outsourcing de la formación. En el campo del Talent Searching, Trivière Partners pone al servicio de los clientes su potente know how en Head hunting, Búsqueda activa de candidatos, Selección por competencias y Evaluación de la inteligencia emocional.

Nota de prensa también disponible en elEconomista.es

cuadro-integral-mando-parte-2

Cuadro de Mando Integral RRHH – Parte 2

/1 Comentario/en /por

Creación y explotación del Cuadro de Mando

cuadro de mando

¿Por qué es importante contar con un Cuadro de Mando en la dirección de Recursos Humanos?

Cuadro de mandoEl departamento de Recursos Humanos es, hoy en día, un proveedor de servicios que:

  • Se orienta a la satisfacción de sus clientes y usuarios internos.
  • Define roles claros y responsabilidades en la relación de servicio.
  • Equilibra los requerimientos de sus clientes con la utilización eficiente de sus recursos.

De esta forma es posible identificar aquellos indicadores que permitan medir y gestionar el desempeño del departamento y su grado de avance en el logro de sus objetivos.

Dos Reflexiones Finales

1) Se puede conseguir lo que se mide… por lo tanto hay que asegurarse de que lo que se mide es realmente lo que se quiere conseguir.

Descontando la correcta formulación de la estrategia y los objetivos de negocio asociados a dicha estrategia, gran parte del éxito de la puesta en marcha de sistemas de cuadro de mando reside en una correcta selección de los indicadores de medida, que deberían cumplir las siguientes características:

  • Compartidos: Las personas harán aquello por lo que son medidas y recompensadas. El Cuadro de Mando se puede utilizar como instrumento de transmisión de los objetivos a cumplir.
  • Simples: Para poder ser comprendidos y comunicados. La información asociada tiene que ser recogida de una forma fiable y a un coste razonable.
  • Significativos: Deben estar íntimamente relacionados con los objetivos de negocio y, por lo tanto, ser una muestra significativa de los factores claves de éxito para la organización.
  • Comparables: Deben expresarse de forma objetiva y cuantificable.
  • Controlables: Las personas que son evaluadas mediante estos indicadores tienen que tener la posibilidad de controlar y actuar de forma correctiva sobre las variables que los determinan.

2) El Cuadro de Mando Integral se ha convertido en la herramienta más popular para la gestión del desempeño empresarial ya que:

  •  Se trata de una herramienta visualmente atractiva y fácil de entender.
  •  Ha puesto de relieve la importancia de determinados indicadores no financieros.
  •  Es altamente adaptable a diferentes entornos de negocio y organizaciones.
  •  Ayuda a hacer explicita la estrategia de una organización.

Recomendamos seguir evolucionando ya que existen muchas organizaciones que lo aplican de forma “no balanceada”, poniendo el foco de forma casi exclusiva en los indicadores financieros y de procesos.

En estos casos las perspectivas Cliente y Personas:

  1. Tienden a ser poco significativas en términos de número de indicadores.
  2. Se convierten en un cajón de sastre para determinados indicadores relacionados con la gestión del capital humano
  3. La información asociada no es reportada con la frecuencia y consistencia requeridas.

Conoce más sobre el cuadro de Mando Integral de RecursosHumanos en la primera parte de este artículo.

En Trivière Partners ayudamos diariamente a nuestros partner en la definición de su estrategia de Recursos Humanos mediante consultoría estratégica y formaciones a medida con el fin de potenciar al máximo su equipo interno.

Por: Sebastián Trivière-Casanovas

 

cuadro-integral-mando-parte-1

Cuadro de Mando Integral RRHH – Parte 1

/1 Comentario/en /por

¿Es correcta nuestra estrategia? Si es correcta ¿por qué no estamos consiguiendo los resultados esperados? ¿Cómo comunicamos nuestra estrategia al resto de la organización? ¿Cómo conseguimos que se ponga en práctica? ¿Realmente estamos mejorando nuestros procesos de negocio? ¿Estamos teniendo en cuenta las expectativas de nuestros accionistas y clientes? ¿Somos capaces de atender y exceder sus expectativas? En este entorno tan volátil, ¿Cómo motivamos, formamos e incentivamos las conductas deseadas en las personas?

La alta dirección ha tratado siempre de responder a este tipo de preguntas. Ahora encontrar y, sobre todo, poner en práctica las respuestas correctas para obtener los resultados esperados, se ha convertido en una tarea aún más urgente.

El Cuadro de Mando Integral

El modelo tradicional de Cuadro de Mando Integral o Balanced Scorecard desarrollado por Kaplan y Norton mide el grado de avance de una organización hacia el logro de sus objetivos estratégicos mediante su traducción a indicadores de tipo táctico, agrupados en cuatro perspectivas con metas definidas: Financiera, Cliente, Procesos y Personas. Este enfoque pretende ayudar a responder el porqué de aquellas cuestiones a través de una visión integral que va más allá del seguimiento y control de los indicadores financieros tradicionales.

Aplicación a la Dirección de RRHH

Independientemente de la consolidación de determinados indicadores relacionados con la gestión del capital humano en el cuadro de mando general de la empresa (fundamentalmente en la perspectiva Personas), es posible aplicar la misma metodología de medición y gestión al propio departamento de Recursos Humanos. En concreto, las cuatro perspectivas del modelo agruparían indicadores cuyo objetivo sería medir:cuadro de mando

  • Perspectiva Financiera: si el departamento está gestionando sus costes de forma eficiente y si, además, contribuye a los resultados financieros de la organización.
  • Perspectiva Cliente: la satisfacción de los clientes y usuarios de RR.HH. con los servicios prestados por el área.
  • Perspectiva Personas: todos los aspectos relacionados con el desarrollo y retención del talento clave en la organización.
  • Perspectiva Procesos: la eficiencia en la ejecución de los procesos propios del departamento en términos de cumplimiento de los planes y actividades previstas e indicadores de calidad asociados a los propios procesos.

El desarrollo y construcción del Cuadro de Mando de la Dirección de Recursos Humanos, igual que en el caso general, toma como punto de partida la estrategia y los objetivos de negocio de la organización de los que se derivan lógicamente, y en cascada, los objetivos del departamento de los que, a su vez, se derivarán los indicadores y métricas correspondientes.

Conoce más sobre el cuadro de Mando Integral de RecursosHumanos en la segunda parte de este artículo.

En Trivière Partners ayudamos diariamente a nuestros partner en la definición de su estrategia de Recursos Humanos mediante consultoría estratégica y formaciones a medida con el fin de potenciar al máximo su equipo interno.

Por: Sebastián Trivière-Casanovas

Funciones del departamento de Recursos Humanos

/en /por

Son varias las funciones que desempeña el departamento de Recursos Humanos, estas pueden variar según el tamaño y  la actividad económica de la empresa. En compañías pequeñas las funciones pueden estar ejecutadas por el departamento administrativo y con frecuencia se externalizan algunas labores.

Se pueden clasificar las funciones del departamento de RRHH en tres grupos,  según las tareas o departamentos de la empresa, esta clasificación es:

Función tradicional:

Gestión puramente administrativa, donde se aplican las normativas laborales, de tal forma que garantiza procesos como son la contratación, nóminas, cotización a la seguridad social, entre otros.
Puede subcontratarse.

Función técnica:

Gestión aplicada y especializada en las actividades  en el trabajo, es donde se lleva a cabo tareas como la búsqueda, reclutamiento,  selección, acogida y formación en la empresa.
Puede subcontratarse.

Función estratégica:

Gestión global de los recursos humanos, forma parte tanto de la estructura de la empresa, como de la estrategia que se sigue.  Esta función agrupa el conocimiento empresarial socio-estratégico  con los objetivos,  la gestión del clima laboral, la gestión del cambio  y el equilibrio entre el colaborador con el empresario.
NO puede subcontratarse ( La estrategia de una organización no se puede externalizar).

Estas diferentes funciones permitirán a las organizaciones tener una mejor gestión de los empleados, dependiendo del tamaño de la empresa, es posible la colaboración y externalización de algunas tareas. En Trivière Partner asesoramos en la creación del mejor plan de formación, que se adapte a las necesidades de la plantilla.  Además  las formaciones  pueden ser bonificadas.

Guía para elaborar un plan de formación – Parte 2

/en /por

En la primera parte se habló de los dos primeros pasos para elaborar un plan de formación para empresa. Concretamente,  se explicaron  los dos primeros pasos, que son:

Paso 1: Análisis de la situación de partida

Puede acceder desde este enlace.

Paso 2: Diseño del plan de formación

En esta entrada continuaremos en la misma línea con la explicación del paso 3, que tratan de la gestión e impartición de la formación y el paso 4 que expone la evaluación y control del plan.

Paso 3: Gestión e impartición de la formación

En este paso se definen  los detalles logísticos de la gestión e impartición del plan de formación. ¿Cómo? Para esto se puede utilizar la siguiente platilla, completando las cuestiones planteadas.

Gestion

Una vez completada la plantilla, se debe comunicar a los participantes, el plan de formación, donde se especifique la duración, el horario, lugar y modalidad, así como el contenido programático de la formación.

Paso 4: Control y evaluación de resultados

Este último paso de la guía permite conocer,  si se está ejecutando correctamente el plan y conocer su éxito. Para saber si el plan se está realizando correctamente, es necesario realizar un control (es), para saber si hay que realizar alguna mejora o ajuste al plan y si se cumplen los objetivos de formación, fijados previamente.

La evaluación pretende medir el éxito del plan de formación, permitiendo conocer los resultados obtenidos,  si se completaron los objetivos  de formación  y si se desarrolló correctamente el plan de formación.

¿Cómo realizo la evaluación?

Para evaluar los resultados obtenidos se puede realizar una entrevista o encuesta de satisfacción a los participantes, también es necesario saber el grado adquirido de las habilidades desarrolladas.

Para valorar si se cumplieron los objetivos formativos, se puede hacer un test de transferibilidad, el cual permite estimar la puesta en práctica de las habilidades adquiridas durante la formación en empresa.

Desde Trivière Partners,  le recomendamos llevar a cabo formación a medida en idiomas, informática, manager, habilidades, entre otras además de aprovechar su crédito formativo.

Guía para elaborar un plan de formación – Parte 1

/1 Comentario/en /por

Formación en empresa es proporcionar a los empleados habilidades concretas o ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento. Los planes de formación se centran en la actividad actual, es decir en el  busca detectar las carencias de formación a corto plazo.

En Trivière Partners estamos convencidos que una de las maneras más importantes para aumentar la competitividad de las empresas en una economía mundial es a través de la formación continua. Con Fundae la formación puede ser bonificada según el número de empleados y el crédito que tenga la empresa, si quiere saber más sobre que es Fundae siga el siguiente link, si quiere saber cuál es su crédito rellene el formulario y nos pondremos en contacto para ayudarle.

La siguiente guía sirve para desarrollar un plan de formación en su empresa u organización, permitiendo identificar las necesidades de formación, obstáculos, objetivos a conseguir.

Paso 1: Análisis de la situación de partida.

Para llegar al objetivo final, lo primero es realizar un diagnóstico de situación de la empresa con relación a los retos (internos y externos) a los que se ha de enfrentar en el corto-medio plazo y los obstáculos o dificultades que se interponen para el desarrollo de un plan de formación. Consulte el siguiente diagrama:

cuadrante

– Primer cuadrante – Análisis de los factores que condicionan la competitividad de la empresa: 

En este primer cuadrante es necesario identificar los factores que condicionan la competitividad de la empresa, la siguiente matriz facilita la identificación de los factores interno y externos que condicionan la competitividad de nuestra empresa.

– Segundo Cuadrante – Análisis respecto a las posibilidades de implantación de un plan de formación:

La siguiente matriz permite realizar un análisis de la implantación de un plan de formación, teniendo en cuenta los factores internos y externos.

 

Paso 2 : Diseño del plan de formación.

La planificación de la formación consiste en transformar las necesidades identificadas en el paso 1 en formación que genere las competencias (capacidades) necesarias en la plantilla para solucionar los problemas detectados. Consulte el siguiente diagrama:

diseño

– Identificación de las necesidades formativas: El objetivo es ver la diferencia entre cómo se desempeña el trabajo y cómo debería ser ese desempeño para ganar en eficacia y eficiencia. Consulte el siguiente diagrama:
tabla

El análisis debe reflejar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para el desarrollo de un trabajo efectivo y de calidad.  Las competencias señaladas establecerán el estándar de cualificación que se desea que posea la plantilla. Consulte el siguiente diagrama:

saber– Determinación de las competencias a desarrollar: El siguiente formulario le será útil para la identificación de necesidades formativas y competencias a desarrollar.

– Objetivos formativos:

tabla2
Ejemplo de proceso de determinación de objetivos de formación:

objetivos_2

Los resultados de este proceso (objetivos de formación) harán referencia a las capacidades a desarrollar en la plantilla para alcanzar el nivel de cualificación deseado y afrontar los retos futuros.

Hasta aquí hemos cubierto los primeros dos pasos para elaborar un plan de formación para su empresa. En la siguiente entrada seguiremos con los siguientes pasos y añadiremos notas de nuestra dilatada experiencia en la elaboración y ejecución de planes de formación de toda índole.

En la segunda parte te contamos los siguientes pasos para elaborar un plan de formación para empresa.