Entradas

ISMAEL LARA, RESPONSABLE DE TALENT & CULTURE DE SEAT: “El reto está en el liderazgo de la diversidad”

El automóvil se encuentra inmerso en un momento de cambio e incertidumbre. Las incógnitas legislativas y tecnológicas empujan al sector hacia una transformación del modelo de negocio y de perfiles profesionales. “El reto está en el liderazgo de la diversidad”, afirma Ismael Lara, Responsable de Talent & Culture de SEAT en Martorell. La automovilística española se está preparando “para hacer frente a esta nueva realidad” reconfigurando su plantilla hacia profesionales eminentemente digitales.

El sector del automóvil vive un momento de incertidumbre: la introducción del vehículo eléctrico, el control de las emisiones contaminantes… ¿Cómo afecta esta situación a la planificación del negocio y la gestión de las personas?

En el sector estamos viviendo cuatro impactos o disrupciones que hemos agrupado en el acrónimo CASE: Conectividad, vehículos Autónomos, Sharing & Services y Electrificación. Esto provocará un cambio de negocio absoluto. Por un lado, la tendencia parece apuntar hacia un uso compartido del vehículo, incluyendo la introducción de servicios dentro del coche que nos ayuden a hacer la vida más fácil, lo que comporta una reforma sustancial del modelo empresarial. Además, no solamente se trata de una transformación tecnológica, también de las competencias de las personas. Ahora mismo, nos estamos preparando para hacer frente a esta nueva realidad.   

¿Estos cambios suponen la necesidad de contar con perfiles profesionales distintos a los actuales?

Lo que estamos haciendo ahora es un diagnóstico de competencias que necesitaremos en el futuro, como pueden ser el desarrollo de software, partnerships con empresas con las que nunca antes habíamos trabajado o, incluso, la manera en la que vender los coches, que será distinta. Una vez conozcamos en qué nivel estamos, debemos hacer un plan de formación exhaustivo para nuestros empleados, con este objetivo de reskilling. Finalmente, atraer talento para cubrir las nuevas posiciones que se crearán gracias a este cambio. Es una revolución total que, además, debemos hacer al mismo tiempo que mantenemos el negocio diario que tenemos.

¿En qué nivel de capacidad se encuentra la fábrica de Martorell?

Lo que fabricamos aquí no son las ventas totales de SEAT, ya que algunos modelos se producen en otras plantas del consorcio Volkswagen. Al mismo tiempo, nosotros realizamos modelos de otras marcas del grupo, como el Audi A1. Organizarnos por plataformas nos permite optimizar costes y generar sinergias entre marcas. Teniendo en cuenta esta realidad, a nivel de planta de Martorell estamos prácticamente al máximo de su capacidad productiva, debido a que hemos crecido a un ritmo de casi dos dígitos en los últimos años. El reto es seguir manteniendo esta plena capacidad con las disrupciones que nos vienen.   

Como empresa perteneciente a un gran grupo empresarial, ¿de qué nivel de autonomía dispone la dirección de personas? ¿Siguen un programa global?

Tenemos unas guidelines definidas globalmente. Sin embargo, tenemos la capacidad de adaptarlas a la idiosincrasia del país y de la cultura de nuestra marca. Tener unas pautas estandarizadas es una ventaja en un grupo como Volkswagen, con 600.000 empleados y más de 100 instalaciones en todo el mundo. Gracias a ellas, la movilidad de personas dentro del consorcio es más efectiva.

El sector del automóvil es de los más automatizados de Europa. ¿En que nivel se encuentra SEAT?

En los últimos 15 años, la planta SEAT en Martorell ha sido de las más automatizadas de Europa. SEAT es la cuarta empresa española que más invierte en Investigación y Desarrollo (I+D), lo que significa hacer innovaciones continuamente.

¿En un futuro cercano podríamos ver la producción 100% automatizada, sin necesidad de operarios?

No se llegará a este nivel. Ahora estamos centrados en la humanización de las fábricas. El impacto de la tecnología permite liberar al ser humano de tareas que pueden ser dañinas para su integridad física, como, por ejemplo, los movimientos repetitivos. Hasta ahora, en nuestro sector se han implementado grandes robots que, por seguridad, trabajan en celdas aisladas. A día de hoy, ya estamos introduciendo los robots colaborativos, pensados para trabajar junto las personas, con altos controles de seguridad. Esto, sumado a los exoesqueletos, nos permite reducir la carga física de los operarios. La automatización precisa menos empleados en actividades directas de fabricación, pero genera más ocupación en labores de gestión de la tecnología y en actividades que aportan más valor.

¿Un alto nivel de automatización es clave para poder seguir produciendo de forma rentable en Europa durante los próximos años?

Es importante valorar el coste de la mano de obra en la fabricación de cualquier producto. El impacto es mayor o menor en función del margen de contribución que consigas con el producto. A mayor valor añadido, menos repercusión tiene el coste salarial. Por lo tanto, ¿es viable seguir produciendo en Europa? Sí, siempre que el producto tenga alto valor añadido. Si se convierte en un básico, será más rentable fabricarlo fuera porque no habrá mucho más que innovar. Con los coches ocurre lo mismo, si diseñamos coches sencillos sin grandes capacidades dejaremos de ser competitivos.

Más allá de en la cadena de producción, ¿qué tecnologías habéis introducido en los últimos años que hayan modificado las dinámicas laborales?

Hemos introducido la inteligencia artificial en los flujos de logística, permitiéndonos conocer la ubicación de una pieza en tiempo real, incluso a nivel de proveedor, las impresoras 3D, cada vez más utilizadas en el sector, así como los carros sin conductor (AGV). Luego, otro punto clave ha sido el desarrollo de software. De hecho, hemos creado una división, SEAT CODE, destinada a proporcionarnos software, tanto para aumentar la eficiencia mediante la digitalización de procesos como para reforzar modelos de negocio en torno a los nuevos conceptos de movilidad, conectividad y digitalización del automóvil.

¿Cuáles son los perfiles profesionales más demandados a día de hoy por SEAT?

Volviendo a las disrupciones que nos llegan, necesitamos perfiles puramente digitales. Por un lado, matemáticos, científicos de datos, programadores, etc. En segundo lugar, perfiles de negocios o de gestión de clientes en un ámbito digital. Estos dos grupos, además, son los que más nos cuesta encontrar ya que muchas veces relacionan SEAT con una fábrica y no una marca, con lo que muchas veces no saben que pueden desarrollar una carrera con nosotros. A esto, hay que añadirle que el hecho de estar ubicados en Martorell, que es un factor de desventaja para atraer algunas profesiones de las que hay mucha demanda en Barcelona.

¿Más allá de sus habilidades técnicas, que criterios determinan una nueva incorporación en SEAT?

Una palabra clave para nosotros es innovación. Necesitamos personas que la tengan en su ADN, así como la curiosidad o la capacidad de trabajar en proyectos transversales. En lugar de jerarquías, la tendencia está en las redarquías [redes] y requerimos de personas que se adapten a esta forma de trabajar. Al mismo tiempo, buscamos personas que ejerzan un liderazgo basado en la influencia y la persuasión, no a través del organigrama.

¿La diversidad de la plantilla es un factor importante? ¿En que nivel se encuentra SEAT?

Está demostrado que, a más diversidad, mayor innovación y creatividad, pero, al mismo tiempo, es un reto gestionarla. Actualmente, tenemos 4 generaciones de trabajadores activas en la empresa, de las 5 que se pueden encontrar. En cuanto a proporcionalidad entre hombres y mujeres, somos la segunda empresa del sector de la automoción con un mayor porcentaje de mujeres. Tenemos un plan para seguir incrementando la diversidad en cuanto a mujeres. Finalmente, otro factor de diversidad muy importante para nosotros y que fomentamos mucho, es la presencia de diferentes culturas en la compañía.

Aunque actualmente SEAT se encuentra inmerso en un cambio de imagen de marca, muchas veces se la relaciona con un público joven. ¿Qué papel tienen los jóvenes en la organización?

En 2018, los millennials ya suponían el 20% de la plantilla. El papel que juegan, sólo por el hecho de ser tan numerosos ya es importante. Después, lo que estamos gestionando es escuchar sus opiniones, a través de sesiones de trabajo, para conocer qué ven bien y qué echan de menos.

¿Las nuevas generaciones tienen exigencias diferentes hacia la empresa respecto a las anteriores?

Lo que hemos visto, contrastándolo con otros lugares, es que hay algo de mito. Hay una tendencia general en pensar que algunas generaciones, como millennials o los Z tienen rasgos distintos. Esto, en parte, es cierto. Sin embargo, dentro de cada franja de edad también hay diferentes formas de pensar y de visión del trabajo. El reto está en el liderazgo de la diversidad.

La tendencia general en los últimos años parece encaminada a un aumento en la tasa de rotación en las empresas. ¿Ocurre lo mismo en SEAT?

En general, la tasa de rotación en SEAT es baja. El tamaño de nuestra empresa nos permite ofrecer mucho movimiento interno a nuestra plantilla. Por ejemplo, sabemos que somos una empresa muy atractiva para ingenieros, incluso vienen de otros lugares de España o el mundo para trabajar aquí. Este es el colectivo más estable. Por lo contrario, perfiles más relacionados con el desarrollo de software se mueven un poco más.   

En su página web podemos leer que invierten 4,5 veces más que la mitad de las empresas españolas en formación. ¿Esto responde a una falta de oferta por parte de los centros educativos o es cultura de grupo?

Es política de grupo. Hacemos mucha formación a medida. Además, estamos invirtiendo mucho en una plataforma, llamada AlwaysLearning, en la cual, la persona puede adquirir formación en aquello que quiera o necesite para crecer.

¿Los estudios superiores concuerdan con las necesidades que tenéis después como empresa?

Hay dos niveles: si hablamos de profesiones industriales, hace años desarrollamos la formación dual, con la idea de implantar el modelo alemán en España. ¿Por qué tuvimos que implementarlo? Porque no había esta oferta en ningún lugar, a excepción del País Vasco. Faltaba, sobre todo, la experiencia práctica una vez habías acabado la formación profesional. Gracias a esto, conseguimos una integración absoluta rapidísima del trabajador. En cambio, si miramos profesiones más cualificadas, todavía encontramos un gap entre las universidades y lo que buscamos a nivel de negocio. Este país todavía es algo lento en adaptar los estudios al ritmo del mundo empresarial.

¿Para rellenar este gap será clave la formación continua?

Por supuesto. Ahora lo que vemos es que hay una autorresponsabilidad de cada empleado en formarse continuamente. Por este motivo la curiosidad es un factor relevante. Este hecho es y seguirá siendo tendencia. Al mismo tiempo, será vital desaprender, algo muy complejo. En el futuro, algunos procesos se harán de forma totalmente distintos y será clave tener la capacidad de dejar de realizarlos como hasta ahora.

¿En diez años la plantilla de SEAT habrá cambiado mucho?

En diez años habremos tenido cambios tecnológicos importantes que habrán generado empleos diferentes y, a nivel de negocio, seremos más una empresa de soluciones de movilidad, nuestro objetivo, que de diseñar o vender vehículos. Por lo tanto, en una década habremos cambiado sustancialmente.

¿La relación empresa-empleado también habrá evolucionado?

Que una persona se dedique a trabajar solamente para una empresa cambiará. Aparecerán, de hecho ya lo están haciendo, personas que trabajarán por horas para distintas compañías. Estas tendrán un conocimiento tan específico que las empresas no se los podrán permitir a tiempo completo. Además, es un perfil de profesional que no puede motivarse trabajando en una sola empresa y miden su éxito por el proyecto, no por el tamaño de la compañía. Es un nuevo paradigma. Obviamente, esto no se podrá dar en todas las profesiones, pero cada vez se verá más. 

La entrevista completa se podrá leer en el informe #2030: personas, talento & business en la empresa del futuro”.

Sí queréis saber más sobre nuestro informe #2030, podéis suscribiros al siguiente formulario para estar al día de nuestras actualizaciones:

RESPONSABLE TRIVIÈRE PARTNERS

DERECHOS Podrá obtener confirmación sobre si en la entidad estamos tratando datos personales que les conciernen, acceder, solicitar rectificación o supresión, además de reclamar ante la Agencia Española de Protección de Datos si considera que el tratamiento de datos no es acorde con la normativa de protección de datos. Cuando el tratamiento tenga su
base legal en el consentimiento, tendrá derecho a revocar dicho consentimiento en cualquier momento, sin que ello tenga carácter retroactivo.