El sector de la construcción fue uno de los más perjudicados durante la pasada crisis económica. Después de una importante caída del negocio y la ocupación, la actividad se ha estabilizado. La nueva situación apunta hacia una mayor diversificación. “Centramos nuestro esfuerzo en poner en práctica políticas que garanticen una evolución lógica en materia de diversidad”, afirma Rafa Pérez, Director de Recursos Humanos de SIMETRIA Grupo en Castellón. Desde la compañía destacan la importancia de actualizar los perfiles profesionales de la compañía, después de años con pocas incorporaciones, con el fin de rejuvenecer la plantilla y aumentar el porcentaje de mujeres.

La pasada crisis económica afectó especialmente al sector de la construcción, ¿cuál es situación actual?

Efectivamente, la crisis fue brutal y no debemos caer en el error y seguir tomando decisiones como si todavía la tuviésemos cerca. Después de una caída del negocio y la ocupación nos encontramos en una fase de estabilización, tanto en actividad como en plantilla. Aunque se note un cierto repunte, aun no podemos hablar de crecimiento.

¿Hay perspectivas de crecimiento a corto plazo?

La actividad real de la empresa indica que sí, aun así, las sensaciones son de incertidumbre. Aunque ahora estemos bien, no tenemos la certeza de que esta tendencia seguirá en los próximos años. Algunos indicadores relacionados con la construcción y la industria apuntan a una desaceleración que puede afectar a la demanda de obra.

SIMETRIA está formado por un conglomerado de empresas con actividades diferentes. ¿El futuro está en la diversificación del negocio y la oferta de un servicio integral?

Uno de nuestras claves para superar la crisis fue precisamente la diversificación.  Determinados negocios del Grupo, como la recogida y tratamiento de residuos o la conservación de carreteras, crecieron de forma importante. La diversificación es y será clave, no solamente porque tu cartera de productos es mucho más amplia y atractiva, también por dejar de ser dependientes de un solo negocio. Si una actividad se frena, la puedes compensar con otra.

En la web de la compañía podemos ver una apuesta clara por las políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC). ¿Ser una empresa comprometida se ha convertido en una nueva exigencia de la sociedad?

La RSC está cogiendo fuerza en nuestro grupo desde finales del año 2018. Esto no quiere decir que antes fuésemos una empresa sin valores, al contrario. Una de nuestras claves de éxito han sido nuestros valores. El cambio ha sido gestionar la RSC de una manera formal. Tal y como se concibe hoy en día, sí que se ha convertido en una exigencia y necesidad. De hecho, existen sellos que certifican tu grado de RSC. Es una tendencia que seguirá todo el sector, ya que, en parte, nos viene marcada por directivas europeas y normativa nacional e internacional. Siempre habrá empresas que empiecen a trabajar la RSC por conveniencia y no tanto por convicción, pero, al final, lo importante es que entren todas.

¿Qué tecnologías habéis introducido en los últimos años que hayan modificado las dinámicas laborales?

La construcción no es un sector caracterizado por la innovación tecnológica, lo que no quita que hayamos evolucionado en la forma de trabajar. Por un lado, la digitalización de los procesos ha sido un cambio sustancial, en el que pretendemos evitar en la medida de lo posible la burocracia y las gestiones en soporte papel. Por otra parte, más allá de tareas administrativas, estos avances tecnológicos han supuesto la aparición de programas técnicos, como el BIM.  

¿Qué perfiles profesionales son los más demandados?

Uno de los perfiles fundamentales en el negocio es el Jefe de Obra. Este es responsable de hacer rentable la obra y ejecutarla con seguridad y garantías, tanto a nivel de los trabajadores como del producto final. 

¿Habéis detectado la falta de algún perfil concreto en el mercado laboral español?

A medida que se ha ido incrementando la demanda de jefes de obra en el sector, es más difícil encontrar los perfiles que buscamos. Por un lado, porque hay más movimientos entre empresas. En segundo lugar, algunos profesionales no se adecuan a nuestras necesidades, ya que han sufrido un parón prolongado, por culpa de la crisis, y algunas dinámicas han cambiado. El otro colectivo difícil de encontrar lo tenemos en el área de informática / sistemas, ya que son profesiones muy demandadas y con bastante movilidad. 

En los últimos años, ¿han aparecido posiciones laborales nuevas en la compañía?

Desde que la empresa ha decidido apostar por la formalización de las políticas de RSC, se han credo posiciones nuevas en esta área, así como en la de Compliance-Legal. Por lo demás, los puestos no han variado esencialmente. Lo que intentamos es incorporar personas con los conocimientos necesarios para usar las nuevas herramientas introducidas por la digitalización. 

Además de sus habilidades o conocimientos técnicos, ¿qué buscáis en una nueva incorporación?

Buscamos precisamente valores, ya que tenemos la convicción que el hecho de haber podido superar la crisis es gracias a ellos. La implicación de la gente y la capacidad de adaptación a escenarios complejos y diferentes también son características esenciales para nosotros. Al final, queremos perfiles con un alto grado de implicación y que estén en sintonía con los valores de la empresa. Son aspectos que busca cualquier empresa.

¿La diversidad de la plantilla es un factor determinante? ¿Es así en SIMETRIA?

Aquí debemos tener en cuenta el contexto del que partimos. Para empezar, trabajamos en un sector históricamente masculinizado. Aunque empezamos a tener perfiles femeninos, no es fácil darle la vuelta rápidamente. Por lo que respecta a la juventud, si bien es cierto que en los últimos tiempos se han incorporado personas jóvenes a la compañía, seguimos esforzándonos para que ganen relevancia ya que hemos pasado unos años con un bajo volumen de contratación, con lo que la plantilla se ha ido haciendo mayor. Centramos nuestro esfuerzo en poner en práctica políticas que garanticen una evolución lógica en materia de diversidad.

¿Aumentará la diversidad de la compañía en los próximos años?

Nuestra intención es ser una empresa en la que la diversidad sea algo natural, de forma que esta no suponga un esfuerzo consciente, sino que esté plenamente integrada en los procesos que afectan a personas. De hecho, hacemos un esfuerzo importante en garantizar que no se produzca ningún tipo de discriminación, tanto para acceder a la empresa como para crecer dentro de ella. Entre las medidas de nuestro plan de igualdad, está el compromiso de, ante la elección de perfiles similares, optar por el colectivo subrepresentado. Por lo tanto, nuestras políticas van en esta línea, pero es una incógnita cuando tardaremos en conseguirlo.

Con estas incorporaciones de gente joven, ¿habéis detectado exigencias o maneras de entender el trabajo distintas a las de las generaciones anteriores?

Si ninguna duda. Hay un concepto distinto de lo que es la empresa y hay unas necesidades personales muy diferentes, a nivel de formación o flexibilidad. Además, muchas veces se adelantan a la tecnología que tienes. Hay que tener en cuenta que una parte importante de nuestra plantilla no ha nacido en la era digital y el cambio respecto los jóvenes se nota, ya que éstos se incorporan a la empresa con unos conocimientos y recursos de base, muy diferentes.

¿Las nuevas generaciones os han hecho plantearos cambios organizativos?

Hemos realizado bastantes cambios en materia de flexibilidad horaria. Han venido de la mano de diferentes aspectos, como los planes de igualdad, la conciliación laboral, la RSC, etc. Los sindicatos también han jugado un papel muy importante para conseguir estos cambios.  Ahora tenemos una dinámica laboral mucho más flexible y fácil de conciliar con la vida personal que la que teníamos hace diez años.

¿La productividad de los empleados mejora con estos cambios organizativos? cambios?

Es complicado medir una vinculación directa. Lo que sí percibimos es mayor satisfacción y empleados más contentos, lo que, teóricamente, tiene un impacto en el trabajo. Además, es importante resaltar que, pese a ser más flexibles no ha habido ninguna carencia en cuanto a la responsabilidad de los trabajadores, un aspecto que a veces asusta a algunas empresas.  

¿En diez años la relación empresa-empleado será muy distinta a la actual?

Será sustancialmente distinta, avanzando todavía más en flexibilidad. La legislación también tendrá un papel importante, ya que el Real Decreto sobre el registro de jornada obligatorio está impactando en la organización de las empresas. Cada compañía lo adaptará lo mejor que pueda a su actividad. Por lo tanto, incluso antes de 10 años veremos cambios importantes.

En vuestra web vemos que tenéis como prioridad la formación continua de vuestros empleados. ¿Qué tipo de formaciones realizáis?

Hay un tema que nos ocupa un volumen de formación importantísimo: la prevención de riesgos laborales. Trabajamos en sectores con un nivel de riesgo relativamente alto. También realizamos formación técnica propia de cada puesto de trabajo. Finalmente, en paralelo a estos aprendizajes tenemos una plataforma de formación online. En ella, los empleados pueden elegir itinerarios que no están dictados al 100% por la empresa y que les pueden ser útiles para seguir creciendo profesionalmente.  

¿El futuro está en dar la opción de escoger en lugar de imponer?

Tendrá que estar siempre en un punto intermedio. La empresa puede dar opciones al trabajador para formarse en lo que le interese, pero, al mismo tiempo, debe estar en línea con la estrategia de la empresa. Por eso, optamos por una fórmula mixta. Diseñar un itinerario formativo para cada puesto y si se va cumpliendo, ofrecer más opciones para complementarlo.

¿La formación continua será un aspecto clave para los trabajadores del futuro?

Variará en función del puesto de trabajo. En los más básicos, la adaptación a los cambios será más sencilla. Si hablamos de puestos más cualificados, la formación continua será clave. En primer lugar, por la aparición de nuevas herramientas y tecnologías, no solamente a nivel sectorial. Por otro lado, porque hasta hace poco las normativas eran muy estables y ahora se modifican con mucha mas frecuencia. Los nuevos trabajadores necesitarán ajustarse a ello.

¿Los estudios superiores se adecuan a las necesidades empresariales?

Creo que sigue habiendo algo que falta entre la universidad y la empresa. Quizás sea necesario profundizar en el apartado de prácticas, ya que cuando llega una nueva incorporación debería tener un conocimiento más profundo de la realidad empresarial. Esto ocurre desde siempre y todavía no se ha dado con la solución adecuada. Tengo claro que los centros educativos y universidades lo están intentando. Por otra parte, las empresas estamos, a veces, muy focalizadas en el negocio y no pensamos en como conectar estos nuevos perfiles.

¿En la Formación Profesional (FP) también habéis detectado una desconexión entre la educación y el negocio?

En los perfiles que provienen de FP no se da tanto y la adaptación es mucho más rápida al menos en la aplicación práctica de conocimientos al puesto de trabajo. Ese gap no tiene que ver con el conocimiento técnico del estudiante, sino con el hecho de entender el flujo del negocio y los condicionantes que existen dentro y fuera de la empresa, para su actividad y en el desarrollo en si del puesto de trabajo.

La entrevista completa se podrá leer en el informe “#2030: personas, talento & business en la empresa del futuro”.

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