Hace unas semanas publicamos un post en nuestro blog titulado Dos lideresas y tres recomendaciones donde dos directivas, referentes en su sector, daban consejos para llegar tener éxito en las empresas: aprendizaje continuo, perseverancia, orientación a la excelencia, al cliente y a los resultados, y tener visión.
Son personas que han demostrado que sólo las empresas donde hombres y mujeres tienen igualdad de oportunidades triunfan hoy en día. La desigualdad de género se produce cuando los individuos a los que se les atribuye un género determinado no tienen acceso a posibilidades sociales / laborales de igual nivel que los individuos de otro género.
Para que haya una igualdad efectiva de oportunidades, los gobiernos están empezando a legislar basándose, entre otros, en el criterio de la transparencia en la política retributiva. Pero no sólo con políticas gubernamentales se va a llegar a conseguir la igualdad. Es primordial que todas las empresas pongan en marcha Políticas de Recursos Humanos totalmente igualitarias, donde se valore el talento de las personas por encima de su género, raza, religión, etc.
“Es necesario que todas las empresas sean conscientes de que deben tener unas excelentes Políticas de Recursos Humanos: Política Retributiva, Políticas de Selección, Política de Desarrollo, etc. “
La Política Retributiva, como piedra angular de las Políticas de gestión del capital humano afecta directamente a: talento (captación y retención), employer branding, motivación, desarrollo, compromiso, etc.
El objetivo de toda Política Retributiva es que sea un medio (no un fin) por el cual se reconozcan el rendimiento, la dedicación, la iniciativa, el interés, la colaboración, el talento y la experiencia de los colaboradores. Ahora bien, existe un principio fundamental: la Política Retributiva debe estar alineada con los intereses de la propiedad y con la rentabilidad sostenible de la empresa.
Un buen sistema retributivo debe ser conocido y comprensible (las normas para la gestión retributiva deben ser conocidas por los empleados y estar redactadas de forma clara y concisa) por todos los empleados de la empresa, sencillo y transparente, evitando malas interpretaciones y expectativas erróneas.
Toda empresa debe retribuir en función de la responsabilidad que cada puesto tiene dentro de la misma, compensando el valor añadido de las personas que tienen un desempeño excelente y/u ocupan puestos críticos dentro de la organización y garantizando un sistema retributivo eficaz, motivador y justo.
La Política Retributiva tiene como objetivo maximizar el desempeño de los profesionales de la empresa, recompensando la calidad, dedicación, trayectoria, nivel de responsabilidad, conocimiento del negocio y su compromiso con la empresa.
Toda Política Retributiva debe combinar dos elementos esenciales: la Competitividad externa (debe tener en cuenta las tendencias de mercado en otras empresas similares, y posicionarse de acuerdo al planteamiento estratégico marcado), y la Equidad interna (debe retribuir de forma similar los puestos que aportan un valor similar).
Antes hemos hablado de la Política Retributiva como elemento de motivación extrínseco. Sabemos el peso que en ciertas empresas tienen los factores motivacionales intrínsecos, pero recordemos lo que nos decía Daniel H. Pink:
“los trabajadores del conocimiento de hoy en día están motivados por tres cosas: la autonomía (la libertad para dirigir nuestras vidas), la maestría (el deseo de alcanzar la excelencia) y el fin (el conocimiento de que lo que hacemos es en servicio de algo más grande que nosotros mismos), pero toda esta motivación pasa porque los trabajadores se consideren suficientemente bien pagados”.
Por ello es necesario construir una buena Política Retributiva que dé respuesta a las necesidades de los trabajadores y que se valore como justa y equilibrada. Por ejemplo, el sistema de remuneración debe presentar una relación equilibrada y eficiente entre los componentes fijos y los componentes variables de modo que el componente fijo constituya una parte suficientemente elevada de la remuneración total.
Y por supuesto, la Política Retributiva se debe adaptar (y no a la inversa) a las diferentes líneas de negocio, departamentos y niveles de responsabilidad, y a los convenios colectivos de aplicación (los empleados se encuentran sujetos a las tablas salariales recogidas en los distintos Convenios Colectivos de aplicación), pero a la vez, las reglas para la gestión retributiva deben incorporar mecanismos que permitan el tratamiento de situaciones excepcionales de acuerdo a las necesidades organizacionales que surjan en cada momento.
Y sobre todo la Política Retributiva (con todos sus recursos: salariales, no salariales, fijos, variables, flexibles, etc.) debe ser un elemento de captación y retención del talento, y de generación de compromiso con la empresa: factor de diferenciación positivo, de reconocimiento de las aportaciones, implicación, talento y responsabilidad de los empleados.
La Política Retributiva debe estar diseñada de forma que, además de facilitar el cumplimiento de los objetivos de negocio, permita la atracción y motivación de los mejores profesionales.
En Trivière Partners sabemos que cada organización es distinta por lo que llevamos a cabo te acompañamos en la elaboración de tus Políticas de RRHH para que se ajusten 100% a las necesidades de tu empresa, departamento y unidad de negocio.
Por: Ismael Durán
Además, evita vestir con colores demasiado chillones o con ropa llamativa. Deja los estampados y los cuadros para otra ocasión y opta por ropa sencilla y formal.