RAFA PÉREZ, DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES DU GROUPE SIMETRIA À CASTELLÓN « Nous concentrons nos efforts sur la mise en œuvre de politiques qui garantissent une évolution logique en termes de diversité ».

Le secteur de la construction a été l’un des plus durement touchés lors de la dernière crise économique. Après une baisse significative des affaires et de l’occupation, l’activité s’est stabilisée. La nouvelle situation indique une plus grande diversification. « Nous concentrons nos efforts sur la mise en œuvre de politiques qui garantissent une évolution logique en termes de diversité », déclare Rafa Pérez, directeur des Ressources Humaines du Groupe SIMETRIA à Castellón. L’entreprise souligne l’importance de la mise à jour des profils professionnels de l’entreprise, après des années avec peu d’ajouts, afin de rajeunir la main-d’œuvre et d’augmenter le pourcentage de femmes.

La crise économique passée a particulièrement touché le secteur de la construction, quelle est la situation actuelle ?

En effet, la crise a été brutale et nous ne devons pas tomber dans le piège de prendre des décisions comme si nous l’avions encore à portée de main. Après une baisse des affaires et de l’emploi, nous sommes dans une phase de stabilisation, tant en termes d’activité que de personnel. Même s’il y a une certaine reprise, on ne peut pas encore parler de croissance.

Y a-t-il des perspectives de croissance à court terme ?

L’activité actuelle de l’entreprise indique que oui, même si les sensations sont incertaines. Même si nous allons bien maintenant, nous ne sommes pas sûrs que cette tendance se poursuive dans les années à venir. Certains indicateurs liés à la construction et à l’industrie indiquent un ralentissement qui pourrait affecter la demande de travail.

SIMETRIA est formée par un conglomérat de sociétés ayant des activités différentes. L’avenir consiste-t-il à diversifier les activités et à offrir un service complet ?

L’une des clés pour surmonter la crise était précisément la diversification. Certaines activités du groupe, telles que la collecte et le traitement des déchets ou l’entretien des routes, ont connu une croissance importante. La diversification est et sera essentielle, non seulement parce que votre portefeuille de produits est beaucoup plus large et plus attrayant, mais aussi parce que vous ne dépendez plus d’une seule activité. Si une activité ralentit, vous pouvez compenser par une autre.

Sur le site web de l’entreprise, on peut voir un engagement clair en faveur des politiques de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE). Le fait d’être une entreprise engagée est-il devenu une nouvelle exigence de la société ?

La RSE gagne en force dans notre groupe depuis la fin de 2018. Cela ne signifie pas que nous étions une entreprise sans valeurs, au contraire. L’une des clés de notre succès a été nos valeurs. Le changement a consisté à gérer la RSE de manière formelle. Telle qu’elle est conçue aujourd’hui, elle est en effet devenue une exigence et une nécessité. En fait, il existe des tampons qui certifient votre diplôme de RSE. C’est une tendance que l’ensemble du secteur va suivre, car elle est en partie marquée par les directives européennes et les réglementations nationales et internationales. Il y aura toujours des entreprises qui commenceront à travailler sur la RSE par commodité et non pas tant par conviction, mais, en fin de compte, l’important est qu’elles y participent toutes.

Quelles technologies avez-vous introduites ces dernières années qui ont changé la dynamique du travail ?

La construction n’est pas un secteur caractérisé par l’innovation technologique, ce qui ne signifie pas que nous n’avons pas évolué dans notre façon de travailler. D’une part, la digitalisation des processus a été un changement substantiel, dans lequel nous essayons d’éviter autant que possible la bureaucratie et la paperasserie. En outre, au-delà des tâches administratives, ces développements technologiques ont conduit à l’émergence de programmes techniques, tels que le BIM.

Quels sont les profils professionnels les plus demandés ?

L’un des profils fondamentaux de l’entreprise est celui de directeur de construction. Il est chargé de rentabiliser le travail et de l’exécuter avec sécurité et garanties, tant au niveau des travailleurs que du produit final.

Avez-vous détecté l’absence d’un profil spécifique sur le marché du travail espagnol ?

Comme la demande de gestionnaires de sites dans le secteur a augmenté, il est devenu plus difficile de trouver les profils que nous recherchons. D’une part, parce qu’il y a plus de mouvement entre les entreprises. Deuxièmement, certains professionnels ne sont pas adaptés à nos besoins, car ils ont subi une interruption prolongée en raison de la crise, et certaines dynamiques ont changé. L’autre groupe difficile à trouver se trouve dans le domaine de l’informatique / systèmes, car il s’agit de professions très demandées et à forte mobilité.

Au cours des dernières années, de nouveaux postes sont-ils apparus dans l’entreprise ?

Depuis que l’entreprise a décidé de formaliser ses politiques de RSE, de nouveaux postes ont été créés dans ce domaine, ainsi que dans le domaine de la conformité juridique. Pour le reste, les positions sont restées essentiellement inchangées. Ce que nous essayons de faire, c’est d’intégrer des personnes ayant les connaissances nécessaires pour utiliser les nouveaux outils introduits par la digitalisation.

Outre les compétences ou connaissances techniques, que recherchez-vous dans un nouveau recrutement ?

Nous sommes précisément à la recherche de valeurs, car nous sommes convaincus que c’est grâce à cela que nous avons pu surmonter la crise. L’implication des personnnes et la capacité à s’adapter à des scénarios complexes et différents sont également des caractéristiques essentielles pour nous. En fin de compte, nous voulons des profils avec un haut degré d’implication et qui sont en accord avec les valeurs de l’entreprise. Ce sont des aspects que toute entreprise recherche.

La diversité de la main-d’œuvre est-elle un facteur déterminant ? Est-ce le cas chez SIMETRIA ?

Nous devons ici tenir compte du contexte à partir duquel nous avons commencé. Pour commencer, nous travaillons dans un secteur historiquement dominé par les hommes. Bien que nous commencions à obtenir des profils féminins, il n’est pas facile d’inverser la tendance rapidement. En ce qui concerne la jeunesse, s’il est vrai que des jeunes ont récemment rejoint l’entreprise, nous continuons à nous efforcer de les rendre plus compétents, car nous avons passé quelques années avec un faible volume de recrutement, ce qui a entraîné une augmentation de l’âge du personnel. Nous concentrons nos efforts sur la mise en œuvre de politiques qui assurent une évolution logique en termes de diversité.

La diversité de l’entreprise va-t-elle s’accroître dans les années à venir ?

Notre intention est d’être une entreprise dans laquelle la diversité est quelque chose de naturel, afin qu’elle n’implique pas un effort conscient, mais qu’elle soit pleinement intégrée dans les processus qui touchent les gens. En effet, nous faisons un effort important pour garantir qu’aucune discrimination de quelque nature que ce soit ne se produise, que ce soit dans l’accès à l’entreprise ou dans leur développement. Parmi les mesures de notre plan d’égalité figure l’engagement à opter pour le groupe sous-représenté lors du choix de profils similaires. Nos politiques vont donc dans ce sens, mais la question est de savoir combien de temps il faudra pour les réaliser.

Avec ces ajouts de jeunes, avez-vous détecté des demandes ou des façons de comprendre le travail qui sont différentes de celles des générations précédentes ?

Sans aucun doute. Il existe une conception différente de ce qu’est l’entreprise etles les besoins personnels sont très différents, en termes de formation ou de flexibilité. De plus, ils sont souvent en avance sur la technologie dont vous disposez. Nous devons tenir compte du fait qu’une partie importante de notre personnel n’est pas née à l’ère digitale et que le changement est perceptible en ce qui concerne les jeunes, car ils entrent dans l’entreprise avec des connaissances et des ressources de base très différentes.

Les nouvelles générations vous ont-elles fait envisager des changements organisationnels ?

Nous avons apporté un certain nombre de changements en termes de flexibilité horaire. Ils sont allés de pair avec différents aspects, tels que les plans d’égalité, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la RSE, etc. Les syndicats ont également joué un rôle très important dans la mise en œuvre de ces changements. Nous avons maintenant une dynamique de travail beaucoup plus flexible et plus facile à concilier avec la vie personnelle qu’il y a dix ans.

La productivité des employés s’améliore-t-elle avec ces changements organisationnels?

Il est difficile de mesurer un lien direct. Ce que nouspercevons, c’est une plus grande satisfaction et des employés plus heureux, ce qui, théoriquement, a un impact sur le travail. En outre, il est important de souligner que, malgré une plus grande flexibilité, la responsabilité des travailleurs n’a pas manqué, un aspect qui effraie parfois certaines entreprises.

La relation entreprise/employé sera-t-elle très différente dans dix ans de ce qu’elle est aujourd’hui ?

Elle sera sensiblement différente, allant encore plus loin dans la flexibilité. La législation jouera également un rôle important, car l’arrêté royal sur le registre journalier obligatoire a un impact sur l’organisation des entreprises. Chaque entreprise l’adaptera du mieux qu’elle peut à son activité. Par conséquent,même dans les dix ans à venir, nous assisterons à des changements majeurs.

Sur votre site web, nous voyons que votre priorité est la formation continue de vos employés. Quel type de formation dispensez-vous ?

Il y a un sujet qui nous occupe dans un volume de formation très important : la prévention des risques professionnels. Nous travaillons dans des secteurs présentant un niveau de risque relativement élevé. Nous offrons également une formation technique pour chaque emploi. Enfin, en parallèle de ces apprentissages, nous disposons d’une plateforme de formation en ligne. Les employés peuvent y choisir des itinéraires qui ne sont pas dictés à 100% par l’entreprise et qui peuvent leur être utiles pour continuer à se développer professionnellement.

L’avenir consiste-t-il à donner le choix au lieu d’imposer ?

Vous devrez toujours être quelque part entre les deux. L’entreprise peut donner au travailleur des options de formation dans tout ce qui l’intéresse, mais en même temps, cela doit être conforme à la stratégie de l’entreprise. C’est pourquoi nous avons opté pour une formule mixte. Concevoir un itinéraire de formation pour chaque poste et, s’il est rempli, proposer davantage d’options pour le compléter.

L’apprentissage tout au long de la vie sera-t-il une question clé pour les travailleurs de demain ?

Elle varie en fonction du poste de travail. Au niveau le plus élémentaire, l’adaptation au changement sera plus facile. Si l’on parle de postes plus qualifiés, la formation continue sera la clé. Premièrement, en raison de l’émergence de nouveaux outils et technologies, et pas seulement au niveau sectoriel. D’autre part, parce que jusqu’à récemment, les règlements étaient très stables et qu’ils sont maintenant modifiés beaucoup plus fréquemment. Les nouveaux travailleurs devront s’adapter à cette situation.

Les cours de l’enseignement supérieur sont-ils adaptés aux besoins des entreprises ?

Je pense qu’ilmanque encore quelque chose entre l’université et l’entreprise. Il est peut-être nécessaire d’approfondir la section des pratiques, car lorsqu’un nouveau salarié arrive, il doit avoir une connaissance plus approfondie de la réalité des affaires. Cela a toujours été le cas et la bonne solution n’a pas encore été trouvée. Il est clair pour moi que les écoles et les universités font des efforts. D’autre part, les entreprises sont parfois très axées sur les affaires et ne réfléchissent pas à la manière de connecter ces nouveaux profils.

Dans le domaine de la formation professionnelle (FP), avez-vous également détecté un décalage entre l’éducation et l’entreprise ?

Dans les profils issus de la formation professionnelle, ce n’est pas tellement le cas et l’adaptation est beaucoup plus rapide, du moins en ce qui concerne l’application pratique des connaissances sur le lieu de travail. Ce gap n’est pas lié aux connaissances techniques de l’étudiant, mais au fait de comprendre le flux d’affaires et les conditions qui existent à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, pour son activité et dans le développement de l’emploi lui-même.

L’interview complète pourra être lue dans le rapport “#2030: les personnes, les talents & le business dans l’entreprise de demain”.

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